Ett agilt arbetssätt
– vikten av att kunna ställa om snabbare
»När krisorganisationerna ska övergå i normalläge kommer säkerligen saker som digitaliseringen – som möten på distans – bli bestående. Däremot är min bild att sjösättningen av AI i olika processer kommer nedprioriteras och kanske inte sjösätts just nu. Sedan blir sannolikt distansarbetet vanligare i stort, att jobba hemifrån kanske två dagar per vecka eller liknande.
Men en återkommande diskussion jag har haft med HR-chefer på större företag är vikten av att kunna jobba tvärfunktionellt. HR ska inte lämna över stafettpinnen efter en genomförd process utan jobba tillsammans med andra funktioner, med betoning på ett agilt arbetssätt. Den här krisen har aktualiserat behovet att kunna anpassa sig och ställa om fortare, att kunna stötta organisationen nu, detta kvartal, och inte enligt en långsiktig fastställd plan.
HR behöver på ett annat sätt vara med i nuet, det kanske blir det största steget efter coronakrisen.«
Det mänskliga ledarskapet
– sammanhang bygger engagemang
»Att jobba mer digitalt kommer nog att bestå. Men hur bra och effektivt distansarbetet och de digitala verktygen än är så infinner sig också känslan av att det är lite fattigt. Det fungerar, ja, men sammanhanget går lite grann förlorat. Därför tror jag att det mänskliga ledarskapet kommer att bli än viktigare i framtida organisationer, just för att kunna skapa det där sammanhanget som är livsviktigt för medarbetarengagemang.
Någon har sagt att det är två yrken som inte blir redundanta i en digitaliserad framtid: prästens och terapeutens. Prästen ska kunna förmedla något att tro på, vägleda och förmedla trygghet. Det har visat sig inte minst på SAS vars verksamhet gick från 100 till 0: ›Vad är det jag som medarbetare ska tro på?‹ Och terapeuten fångar upp hur folk mår och upplever sin tillvaro.
Krisen har satt en otrolig press på våra ledare: permitteringar, varsel och att bygga en organisation för framtiden. Så vi jobbar hårt för att de ska stöttas och komplettera sina kunskaper genom webbinarier som att leda i förändring, leda i osäkerhet, svåra samtal, etc., och där har vi certifierade psykologer som hjälper till att utforma programmen.«
Delade kompetenser
– nya arbetssätt uppstår
»Kortsiktigt får vi en stor osäkerhet på arbetsmarknaden och anställningstrygghet blir viktigt, men långsiktigt ser vi fler varianter av anställningsformer än tidigare, mer samarbeten mellan branscher och inom branscher. Jag tror att vi går mot nya ekosystem där man delar kompetenser och skapar innovation tillsammans med andra företag med gemensamma nämnare i form av behov, varumärke, syfte eller värdegrund.
Användandet av digitala verktyg har varit helt avgörande under krisen och gäller plötsligt alla i företaget. Vår inlärningskurva har varit extremt brant och vi har fått en ordentlig knuff i nya arbetssätt. Det kommer fortsätta. Ledarskapet har också fått nya insikter kring ledarskap på distans, vikten av att vara lyhörd för olika behov, hur bygga tillhörighet i teamet på nya sätt. Och: digitaliseringens positiva effekter för vår miljö är lärdomar som vi måste ta hand om, jag tror att företags ansvarstagande för samhället kopplat till den egna affären kommer bli ännu viktigare än tidigare. Hållbarhet blir en drivare för affären och företag kommer ta ett bredare ansvar ur ett samhällsperspektiv.«
Starkare tillsammans
– värderingarna prövas i en kris
»Samverkan! I en kris är det tillsammans som vi löser utmaningarna. På Axfood fick HR-funktionen snabbt en samordnande roll. Vi samlade HR-cheferna i koncernens bolag varje dag för att arbeta fram gemensamma riktlinjer. En sak som jag tänkt på är hur avgörande värderingar och värdet av en stark företagskultur är i en kris.
Verksamhetens och värderingarnas äkthet prövas i en kris. Vi har fortsatt med veckovisa avstämningar, korta effektiva digitala möten, där vi snabbt och agilt jobbat för att lösa koncerngemensamma frågor tillsammans. Som alltid i en kris är kommunikation oerhört viktigt. HR och kommunikation har ett nära samarbete, vilket är en stor fördel i alla lägen men särskilt under ett krisarbete. Vi är många i olika roller och olika bolag som kommit närmare varandra – vilket kommer att hjälpa oss framåt. Vi kan nu se ett stort värde i att dra nytta av den snabbhet och den förmåga vi alla inom koncernen visat prov på – att vi ställt om, ställt upp och gjort det bästa av situationen.
›Vi är starkare tillsammans‹ är ett av våra kärnvärden, det gäller i högsta grad nu.«
Självledarskap och -digitalt ledarskap
– förändring har blivit det nya normala
»En stor förändring handlar om hur medarbetarna behöver skapa kontraster mellan arbete och privatliv på ett annat sätt än tidigare. Det behöver man stöd och hjälp av sin chef för. Ur ett arbetsgivarperspektiv ser vi nu en möjlighet att verkligen identifiera olika goda exempel inom självledarskap och digitalt ledarskap i tider av osäkerhet som vi kommer ta med oss som inspirerande läroexempel. På Microsoft har vi länge arbetat med ledarskap som även fungerar digitalt, där tydlighet kring målformulering och återkommande avstämningar varit fundamentalt. Förändring har blivit det nya normala, så de senaste veckorna har vi regelbundet samlat chefsgruppen för att dela erfarenheter kring vilka utmaningar den rådande situationen medför.
Distansarbete har varit en naturlig del för oss sedan 2012 då vi började arbeta aktivitetsbaserat, men det fysiska mötet är otroligt viktigt och videomöten kan inte helt ersätta det fysiska mötet eller platsen, jag tror att många organisationer kommer hitta ett bättre samspel mellan hur man har arbetat traditionellt och hur man kommer att arbeta efter corona.«
En kultur baserad mer på tillit
– HR kliver fram och leder
»Under coronakrisen har våra kunder behövt direkt stöd vad gäller kommunikation, arbetsrättsliga vägval och kostnadsbesparande åtgärder ur ett HR-perspektiv, medan minst fokus legat på långsiktiga förbättringsprojekt som inte bär ett värde i närtid och som enkelt kunnat prioriteras ned. Vad nödvändigheten med distansarbete har visat är ett mönster som pekar mot digital arbetskultur baserad mer på tillit, och då investeringar i teknik som kommer att underlätta arbetet. Jag hoppas och tror förstås att HR- och även kommunikationsavdelningar tar ett par kliv i samband med detta.
Men det som jag tror blir den största effekten av krisen är att organisationer kommer att ta med sig ett annat förhållande till risk och arbetsgivaransvar framöver och processerna i anslutning till detta. För egen del har jag fått tänka om en hel del kring att jag föredrar att vara nära någon fysiskt när jag onboardar nya medarbetare. Den tekniken kommer behöva utvecklas.«
Text: Niklas Wahllöf
Illustration: Maja Norrby