1. Väck gruppens nyfikenhet på sig själv
– se till så att alla deltar i samtalet.
»När en grupp blir nyfiken på sig själv, på hur den fungerar och vilken gruppdynamik den har, då kan den börja utvecklas. Då blir det också tydligt att gruppdynamiken ligger i gruppens egna händer. Den kan utvecklas åt många olika håll, också åt mindre funktionella, om man inte tar tag i den tillsammans och bestämmer vilka arbetssätt man vill ha.
Det är ofta naturligt att chefen initierar de här samtalen, men hela gruppen måste vara med. En chef kan inte utveckla en grupp på egen hand, men kan facilitera gruppens utveckling. Alla gruppmedlemmar behöver vara med i det arbetet.
För att väcka det intresset är det bra att ha koll på lite grundläggande arbetslivsforskning, till exempel om psykologisk trygghet och gruppintelligens, eller grupp-IQ. Där finns intressant forskning sedan 2010 som visar att vissa grupper är smartare än andra som grupp. Gruppintelligensen handlar alltså inte bara om hur intelligenta individerna är var för sig, utan också om hur gruppen fungerar tillsammans.
Det brukar vara ett bra sätt att väcka nyfikenhet i en grupp: Kan vi få summan att bli större än delarna? Forskningen visar också att grupper som får utväxling på sin gruppintelligens ofta har ett inkluderande klimat där alla är med och bidrar. Vi har olika lätt att ta plats i en grupp, och därför behöver gruppen få syn på det och underlätta så att fler kommer in i samtalet och talutrymmet blir mer jämlikt fördelat.
Forskningen visar också hur stor roll som lyssnandet spelar. Att lyssna, vara uppmärksam på varandra och försöka leva sig in i vad andra tänker, känner och vill, det som inom psykologin kallas att mentalisera, bidrar till ett mer lyssnande och uppmärksamt klimat.«
2. Minska utvärderingshotet i gruppen
– därför är en del tysta medan andra pratar.
»Det är bra, både om man har en ledarroll och om man är medlem i gruppen, att ha lite mer än genomsnittlig allmänbildning i socialpsykologi. Jag tycker att det finns för lite kunskap om det här, och där behöver vi bli bättre. Ett viktigt begrepp att känna till är det sociala utvärderingshotet. Det handlar helt enkelt om den upplevda risken att bli negativt bedömd av andra i gruppen.
Vi människor är utrustade med en väldigt snabb känsla för hur riskfyllt det är att ta plats i en grupp, säga saker högt, ställa frågor, be om hjälp, erkänna misstag eller utmana andras perspektiv. Det har vi med oss som ett evolutionärt arv, eftersom det under hundratusentals år har varit viktigt för oss att säkra vår grupptillhörighet.
Det sociala utvärderingshotet finns därför alltid med i en grupp. När man vill få till grupputveckling handlar det mycket om att minska intensiteten i det hotet, så att det steg för steg känns mindre riskfyllt att ta plats i gruppen. Det blir lättare om gruppen känner till att det här finns, att det är allmänmänskligt och att man behöver göra något åt det för att få ut det bästa av gruppen.
Vi behöver sätta ord på att det är ett existentiellt risktagande för människor att ta plats i en grupp. Det är därför det så ofta blir tyst i grupper. Det är också därför vissa dominerar medan andra checkar ut. Många samarbetsproblem handlar om att man inte hanterar det sociala utvärderingshotet på rätt sätt.«
3. Skapa tydliga roller och mål
– hur man arbetar tillsammans.
»Förutom att arbeta med gruppdynamiken och sänka det sociala utvärderingshotet behöver gruppen också ha tydliga mål och roller. Gruppen behöver en gemensam förståelse för varför den finns, vad den ska åstadkomma och hur den ska göra det.
Varför gruppen finns handlar om syftet. Vad gruppen ska göra är kopplat till resultatmål, alltså vad man ska uppnå. Hur gruppen ska göra det handlar om processmål, alltså hur man behöver arbeta tillsammans för att nå dit.
Om gruppen ska nå sina resultatmål behöver den arbeta på sätt som mobiliserar den kollektiva intelligensen, sänker det upplevda utvärderingshotet och gör att man lyssnar på och inkluderar varandra.
När processmålen blir tydliga har gruppen också något att mäta sig mot. Rör vi oss i den riktningen eller inte?«
»Utvärdering handlaregentligen om metareflektion. Gruppen ställer sig lite utanför sig själv och tittar på hur den fungerar, och vad som inte gör det.«
4. Gör utvärdering till en vana
– låt gruppen bli ett lärande system.
»Regelbunden utvärdering är något det finns starkt forskningsstöd för. Det är också ett av kriterierna för det som brukar kallas ett äkta team. Utvärderingarna behöver inte vara omfattande. Tvärtom kan det handla om mindre avstämningar.
Utvärdering handlar egentligen om metareflektion. Gruppen ställer sig lite utanför sig själv och tittar på hur den fungerar. När gruppen återkommande utvärderar sitt arbete blir det lättare att se vad som fungerar, vad som inte fungerar och vad som behöver förändras. Då blir gruppen också ett lärande system.
Men människor vågar sällan göra det här om det inte är tydligt uttalat att man ska göra det, och varför. Annars blir utvärderingen lätt vag. Många grupper ägnar sig åt någon form av utcheckning, men utan att det riktigt är klart vad den ska leda till. Då kan det sluta med att man bara tar en runda på slutet där alla säger att det känns bra.
Därför behöver gruppen skapa en tydlig kontext också för utvärderingen. Syftet är att skapa lärande och utveckling. För att det ska hända behöver gruppen få in relevant information i samtalet: Vad fungerar bra och vad ska vi göra mer av, vad fungerar mindre bra och vad ska vi göra mindre av?
En enkel metod är det som kallas after action review. Då kan gruppen ställa frågor som: Vad trodde vi skulle hända? Vad blev utfallet? Vad gjorde vi som fungerade? Vad fungerade mindre bra? Och vad gör vi annorlunda nästa gång?«
Text : Henrik Lenngren
Bild: Shutterstock +AI
