Ologiska tester

I ett uppmärksammat inlägg på ­Linkedin gick Amanda Jodelsohn, vd på Imprint Recruitment, till hård kritik mot logiktester vid rekryteringar. Arbetstester ger en mer rättvis bild, menar hon. HR People bad henne utveckla resonemanget. 

Du skriver att kandidater som presterar svagt på logiktester ofta visar sig vara mest lämpade. Har du själv stött på detta?

»Jag har flera exempel på rekryteringar där kandidater presterat lågt i logiktester men sedan högt i sina roller. En person med hög IQ blir inte automatiskt bättre än en med lägre IQ, särskilt om den senare har mer relevant erfarenhet eller ett mer kreativt sätt att lösa problem utifrån rollens krav. Samtidigt är det ofta svårt att fullt ut bedöma en persons förmåga genom ett test, jämfört med hur den fungerar i en faktisk arbetssituation.«

Många arbetsgivare använder logiktester för att effektivisera urvalet i stora kandidatflöden.
Vad gör man om det saknas tid för den typen av djupare bedömningar du efterfrågar?

»Jag har förståelse för utmaningen med stora kandidatflöden. Man behöver utgå från sin egen verksamhet och sätta en strategi som fungerar. Samtidigt tycker jag att man bör undvika att använda logiktester som ett filter bara för att spara tid.«

Du lyfter ett enskilt exempel på en framgångsrik entreprenör som är svag på logiktester. Hur vet vi att han inte är ett undantag snarare
än regel?

»Det finns forskning som visar att högre IQ kan underlätta inlärning och problemlösning. Jag är inte emot logiktester i sig, men problemet uppstår när de används som en av­görande urvalsmetod.«