Visa alla utbildningar (2)

Vinsten av att kategorisera Learning & Development

INNEHÅLL FRÅN LIN EDUCATION

Att prioritera lärande för organisationer blir allt viktigare. Men var ligger ansvaret för bolagets Learning & Development och hur mycket tid tar dessa frågor? Kim Blomqvist, pedagogisk expert på Lin Education har utifrån sin erfarenhet av att stötta organisationer med att utveckla sina L&D-strategier identifierat ett bra första steg: Att kategorisera lärande.

En bra utgångspunkt för att kategorisera lärande är att identifiera formerna centraliserat och decentraliserat lärande. Namnen är mindre viktiga, poängen är att uppdelningen kan underlätta att besvara frågorna vem, var, vad, när och hur lärandet sker.

 

Centraliserat lärande

Det finns ett behov av att sprida kunskap och lärande som syftar till att skapa en gemensam syn på bolaget och bidrar till att medarbetaren kan ta till sig nödvändig kunskap för att orientera sig inom företaget oavsett yrkesroll. Centraliserat lärande är av organisationsövergripande karaktär och omfattar företagets värderingar, processer och riktlinjer men också områden såsom kännedom om affären och utveckling av olika färdigheter och kompetenser.

Att innehåll, design och processer för ovan ägs centralt är nödvändigt för att skapa en gemensam grund, stärka din företagsprofil och göra det möjligt för företagsledningen att engagera sig i lärande inom organisationen. Dels identifieras vilka nyckelaspekter som är gemensamma för anställda i företaget dels om några av dessa saknas. Dessutom matchas utbildning med organisationens förväntningar och mål. Denna typ av utbildning har ofta en lång livslängd innan de blir inaktuella men behöver samtidigt uppdateras löpande.

 

Decentraliserat lärande

Decentraliserat lärande är närmre det vardagliga arbetet för den anställda och utvecklar nödvändiga färdigheter inom ett specifikt område av organisationen. Även om fokus läggs på en personlig lärprocess ska dessa självklart vara kopplade till företagets övergripande mål. Det inkluderar rollbaserat lärande, on-demand training, individuellt lärande och lärande mellan medarbetare.

Medan denna typ av lärande backas upp och ibland också skapas centralt ligger ansvaret att samla in behov, leda och följa upp på mellanchefsnivå och den anställda själv. Att identifiera lärande utifrån ett decentraliserat perspektiv är bra för att förstå medarbetarnas behov och säkerställa att utbildningen är nära kopplad till verksamheten. Dessutom är det viktigt för att kunna motivera lärande för personlig utveckling, att utveckla teamet och för att säkerställa ROI på utbildningssatsningar.

Lärande som faller under kategorin decentraliserat kan inte designas på samma sätt som en centraliserad lärandeprocess eftersom utbildningsbehovet ser olika ut. Det är inte heller realistiskt att tro att en HR-avdelning kan trolla fram den här typen av utbildning utan det krävs involvering av både ledare och medarbetare i den processen.


Hur kategoriseras era lärandeprocesser?

För att hjälpa dig identifiera vilken kategori en utbildning faller under tipsar Kim om att utgå från följande frågor:

  • Vilken är målgruppen?
  • Vad är målet med utbildningen/lärandeprocessen?
  • Vem följer upp resultat av den?

Fördelar med att kategorisera lärande på det här sättet är att det förtydligar hur ni kan projektplanera för utbildningen, gör det mer sannolikt att utbildningen faktiskt blir av, engagerar både ledning och medarbetare i att skapa relevant utbildning. Framför allt säkerställer det också att utbildning förs vidare inom verksamheten.

Kims erfarenhet är att denna kategorisering också hjälper dig att identifiera gap i den utbildning du har. Är ditt lärande för centraliserat och i så fall varför? Och hur kan vi komplettera den?

Vill du fördjupa dig i varför lärande blir allt viktigare för organisationer och hur digitalt lärande kan användas för att säkra framtidens kompetenser?

Kika gärna på vårt webinarie om organisationers lärande

Annons: Innehåll från Lin Education

Publicerad: lördag 22 december, 2018