De senaste åren har vi fullkomligen översköljts av personlighetstester. Inte minst i sociala medier där vi snabbt kan ta reda på vilken filmstjärna eller historisk person vi är mest lik. Det mesta är trams, men på sätt och vis är det också en spegling av ett samhälle som har ett behov av förklaringar. Hur fungerar vi i relation till andra? Vilka är våra drivkrafter? Varför är hen så dominant? Plötsligt pratar alla DISC och färgspråk, och just därför kan det vara på sin plats att mana till eftertanke. Det finns en fara i att vi är så snabba att kategorisera och sätta etiketter på oss själva och våra kollegor. Enkla nättester och populärvetenskapliga böcker bidrar till ett ökat intresse, men DISC är också ett trubbigt verktyg om det inte används rätt och ihop med beteendevetenskap och modern psykologi. Ur ett mångfaldsperspektiv är det också extra viktigt att vi oavsett kultur och erfarenheter bedöms lika.
I den här Specialen har vi pratat med en mängd experter, användare och HR-chefer – om trender, myter, fördomar, vetenskap och inspirerande exempel runt personlighetstester. Högt och lågt. För en sak kan vi vara säkra på, vi kommer aldrig sluta prata om varför vi är som vi är.
Tobias Odervång, affärsutvecklare, Sveriges HR Förening.
01. Då började det: 1939!
Det var året då psykologerna Starke R. Hathaway och J.C. McKinley konstruerade det personlighetstest som sägs ha banat väg för många andra – MMPI, som står för Minnesota Multiphasic Personality Inventory.
I den första versionen av testet ingick nio kliniska delskalor som gav mått på patienternas tendens, till exempel schizofreni, paranoia, depression och hypokondri. Testet har utvecklats genom åren och är i dag ett av världens mest använda i sitt slag.
02. Trend: Från tabu till stekhett
Under delar av 1960- och 1970-talet var personlighetstester tabubelagda. Allt som bidrog till att testa och mäta människor ansågs förkastligt. Psykologerna övergav testerna. Men intresset fanns kvar, och fältet med arbetspsykologiska tester lämnades öppet för näringslivet.
03. Gamechanger: Boken som förändrade allt
Thomas Eriksons beteendevetenskapliga bok Omgiven av idioter kom ut sommaren 2014 och blev snabbt en megasuccé. I marknadsföringen talades det om att »du kommer att förstå vad det betyder att din kollegas skrivbord är så rörigt; hur du ska bemöta din buffliga chef som inte tycks vilja lyssna på dina idéer; hur du får din tystlåtna väninna att erkänna vad hon egentligen tycker om din nya tröja«. Enligt Wivecka Ljungh, HR- och kvalitetschef på Bostads AB Mimer, har boken gjort teorin om olika personligheter tillgänglig för många människor.
»Plötsligt pratar mina vänner om vilka färger vi är runt kaffebordet och då sker förändringen. Personlighetstester har blivit mer allmänt kända med hjälp av boken. Och förståelsen för hur detta kan underlätta relationer och kommunikation har då också blivit mer känt«, säger hon.
04. Digital panik: Tester i mobilen
Mobilanvändandet har förändrat spelreglerna i branschen, men enligt Henrik Ladström, digitaliseringsexpert inom HR, börjar nu digitaliseringen nå en återvändsgränd.
»Ska man verkligen göra den här typen av tester i farten? Digitaliseringen har möjliggjort en mer kvalitativ och effektiv rekrytering, där vi också kan använda oss av kompetensbaserad rekrytering – och assessments – på ett bättre sätt. Men till skillnad från mycket annat som man kan göra litegrann på språng är tester något man behöver göra under ordnade former i lugn och ro«, säger han.
05. I stället för ett test: Låt första intrycket avgöra
Visa vem du är – och gör det snabbt. På senare tid har traditionella personlighetstester fått konkurrens av korta videointervjuer. Scandic Hotels är en aktör som börjat testa den linjen.
»Vi är inne i en fas av att å ena sidan använda tester och å andra sidan se vad första intrycket ger exempelvis i en videointervju på två minuter. Många av våra gästmöten är snabba och korta och en viktig faktor för att bli duktig på service är att kunna ge ett bra första intryck som gästen verkligen gillar«, säger Scandics HR-direktör Henrik Dider.
06. Logga ut: De digitala fotspåren avslöjar dig
Du är vad du svarar – på Facebook. Jodå, ibland stämmer det faktiskt ganska bra. I ett forskningsprojekt från Cambridge University lät man ett par miljoner Facebook-användare svara på ett vanligt personlighetstest samtidigt som de gavs access till sina profiler. Resultatet är lika skrämmande som intressant.
»Forskarna såg tydliga likhetstecken mellan egenskaper och ›likes‹. Från politisk hållning till vad vi gillar att äta«, säger Jakob Andrén, vice vd på Cut-e, som är specialiserad på arbetspsykologiska tester.
Med de senaste skandalerna runt Facebook och det amerikanska presidentvalet i färskt minne så väcker det till eftertanke hur vi i framtiden använder oss av information från sociala medier i rekryteringsprocesser.
07. För ett bättre resultat: Glöm referenserna
Personlighetstester är mer effektiva som urvalsmetod än referenser, antal år i yrket och antal utbildningsår visar forskning.
»Det är egentligen inte så konstigt när man tänker efter – vad är vinnande på sikt, ens personlighet eller hur många års utbildning man tar med sig in i jobbet?«, frågar sig Jakob Andrén, vice vd på Cut-e.
Ofta anger kandidaten själv en referens, och man brukar förstås inte uppge en referens som skulle tala illa om en.
»Referenten är inte heller särskilt angelägen om att göra sin före detta kollega en björntjänst, utan brukar ofta framhålla kandidatens styrkor och bättre sidor. Dessutom brukar man inte ange sin nuvarande chef som referens – vilket skulle vara den mest aktuella – eftersom man inte vill flagga för att man söker nytt jobb.«
08. Rättvisa: Psykologiska tester kan minska risken för diskriminering
Tester kan minska risken för diskriminering när kandidaterna ges möjlighet att visa mer av sina förmågor. I en forskningsstudie undersöktes i vilken utsträckning tester i kombination med klassiska urvalsmetoder (som cv:n, personliga brev och intervjuer) bidragit till en mer rättssäker rekryteringsprocess bland sökanden med olika etniska tillhörigheter.
»Diskriminering vid rekrytering kan bero på att vissa sökande ges orättvisa fördelar och andra bedöms orättvist negativt. Psykologiska test kan på ett effektivt sätt undanröja sådana orättvisor, förutsatt att de inte är känsliga för skönmålning eller om de inte tar hänsyn till olika former av funktionsnedsättning«, säger Anna Sandberg Bremberg på Psykologisk Metod, ett forsknings- och konsultföretag med personlighetstestet UPP Personality som grund.
09. Fördomar: Vad skiljer män och kvinnor åt?
Ledarskapet mellan män och kvinnor skiljer sig åt, och det är en könsfråga. Så ser ofta fördomsprofilen ut när olika personlighetsdrag ska jämföras mellan könen. Men enligt JobMatch Sweden, ett av två testföretag som blivit certifierade i Sverige, är det inte så enkelt.
Företaget testade 6 789 chefer i Sverige och undersökte egenskaper som humörjämvikt, psykisk motståndskraft, viljestyrka, uthållighet, initiativkraft, instämmande framtoning, öppenhet och riskvillighet. Det visade sig att det inte fanns några skillnader mellan mäns och kvinnors ledarskap i sju av åtta kategorier.
»Forskningsresultaten visar att kön inte påverkar individers lämplighet eller egenskaper som chef. Att manliga chefer exempelvis skulle ta fler initiativ medan kvinnliga är mer inkännande är enbart socialt konstruerade föreställningar«, säger Trevor Archer, forskare och doktor i psykologi vid Göteborgs universitet.
10. Sant eller falskt: Är kvinnor ärligare?
Lennart Sjöberg, professor emeritus i ekonomisk psykologi vid Handelshögskolan i Stockholm och grundare av företaget Psykologisk Metod, menar att kvinnor och invandrare tenderar att svara mer ärligt i personlighetstester.
Det var en av anledningarna till att han 2010 utvecklade UPP-testet, med en inbyggd metodik som korrigerar för tendensen att beskriva sig själv i alltför positiv dager.
11. Snåla inte: Enkla personlighetstester är lätta att överlista
Har du någon gång fejkat feber för att slippa undan? Säkert. Frågan är bara om du vågar erkänna det i ett test.
»I skarpa situationer, när man söker ett jobb man vill ha, blir testet ett hinder som man vill överlista. I sådana lägen vill man inte erkänna att man tyckt speciellt illa om någon eller spelat sjuk för att slippa någonting«, säger Naemi Littorin.
I vissa personlighetstester tar man bara ställning till ett antal adjektiv, vad man tycker stämmer mest och minst in på en själv.
»Söker man ett jobb som exempelvis säljare är det lätt att förstå att man bör vara utåtriktad eller tycker om kontakt med andra människor. Denna typ av personlighetstest bygger på ›forced choice-alternativ‹, där man tvingar kandidaten att ta ställning till alternativ som kanske inte alls stämmer in på personen ifråga. Man kan ju vara både snäll och dum.«
12. Framgångsexempel: Gröna Lund
Parken håller på att stänga och i entrébutiken frågar en gäst efter en mjukiselefant hon sett i en butik inne i parken. Tyvärr är de slut i din butik som är gästens sista chans att handla på vägen ut. Vad gör du?
Så lyder en av frågorna i Gröna Lunds servicetest, där situationsbedömning står i fokus.
»De 25 scenarierna representerar riktiga jobbsituationer kopplade till vår värld och kandidaterna får ta ställning till hur de skulle agera i dessa situationer«, berättar Caroline Lidholm, rekryteringschef på Parks and Resorts, som driver Gröna Lund.
Testet är helt skräddarsytt utifrån Gröna Lunds verksamhet, och är en del av introduktionen till att jobba i parken.
»Vi ska hitta och rekrytera våra nya stjärnor – men de ska också välja oss som arbetsgivare. Av den anledningen vill vi ha en process som gör att kandidaterna snabbt får en inblick i hur det är att jobba hos oss. Genom att använda detta test får kandidaterna en inblick i vår verksamhet och vår kultur samtidigt som vi får en objektiv rekryteringsprocess.«
13. Avslöjande: En varnings-klocka för polisen
Personlighetstester kan ibland ge de mest överraskande och ibland bekymmersamma svar. När man testade svenska polischefer i JobMatch Talent, en studie som analyserar ledaregenskaper, så visade det sig att polischeferna rankas lägre än både chefer inom näringslivet och offentlig sektor när det kommer till social kompetens.
»Att de här bristerna finns hos Sveriges polischefer är allvarligt«, säger Ann-Christine Andersson Arntén, utredare vid NOA och en av studiens författare.
Text: Henrik Lenngren
Illustrationer: Shutterstock
