LETAR PÅ UNIVERSITETEN
»Vi anställer regelbundet personer med utländsk bakgrund. Genom mångfald bygger vi en bättre firma med bättre kvalitet och starkare förmåga att serva våra klienter. Den absolut övervägande andelen av våra medarbetare har en akademisk examen som grund för sin karriär, vilket gör att det ändå sker en viss homogenisering. Det långsiktiga arbetet ute på talangmarknaden är grunden för all vår rekrytering från universiteten. Arbetet engagerar många medarbetare och ledare som på olika sätt träffar studenter och låter dem få inblick i hur en karriär hos oss kan se ut.
Våra ledare lägger mycket energi på att sparra sina närmaste medarbetare, och det är också en förväntan att få stöd att utvecklas utifrån ens individuella situation. Eftersom vi har en stor bredd i vårt tjänsteutbud har vi väldigt goda möjligheter till intern rotation, både mellan olika verksamhetsområden och olika kontor eller länder. När medarbetare byter jobb inom företaget tillgodoser vi önskan om något nytt från medarbetarens sida samtidigt som vi säkrar kompetensförsörjningen.«
Anna Pontén
HR-chef på Deloitte
HR TAR PLATS I LEDNINGEN!
»Kompetensförsörjning är sannolikt den viktigaste frågan för de flesta organisationer under kommande år. Utan en framgångsrik kompetensförsörjning kommer man inte klara av de utmaningar som alla arbetsgivare ställs inför på grund av omvärldens höga förändringstakt.
Svenska företag ligger generellt långt fram i sitt arbete med kompetensförsörjning, detta tack vare att HR i stort har tagit klivet från en stödfunktion till en mer strategisk funktion. Ett enkelt sätt att bedöma HR:s mognad i ett land är att titta på ledningsgrupperna. Om HR-direktören är en del av ledningen betyder det vanligtvis att HR ses som en strategisk funktion. I Sverige är HR-direktören oftast en del av ledningsgruppen, vilket i sin tur brukar innebära att kompetensförsörjningen har ett längre perspektiv.
Varje år listar vi Sveriges mest attraktiva arbetsgivare. Det som vi har pratat om i några år, det vill säga vikten av ett meningsfullt syfte och en kreativ och dynamisk arbetsplats, fortsätter att förstärkas. De som på ett trovärdigt sätt kan kommunicera kring det hamnar högt i våra rankingar.«
Claes Peyron
managing director, Universum
GNOSJÖANDA 2.0 – ÖPPNA GRÄNSER
»Företag har stort behov av erfaren yrkeskompetens som kan kliva direkt in i arbete. Det behövs fler anställningsbara i regionen. Nu förekommer det att man rekryterar från varandra i regionen, och då uppstår ju behov i stället på ett annat företag.
I fjol började vi samordna rekryteringsinsatser, i samverkan med Arbetsförmedlingen/EURES samt bemannings- och rekryteringsföretag. Insatserna syftade till att hitta en struktur för att söka och finna de kompetenser som företagen behöver, erbjuda dem att flytta till regionens kommuner och därefter få dem att etablera sig och stanna kvar. Intresset var stort hos personal i Norge att ta jobb i Gnosjöregionen. Totalt flyttade 18 personer hit för att börja jobba på olika företag.
Nu har vi gjort ett liknande koncept i Nederländerna där vi först speedintervjuade kandidater på en mässa i Nederländerna. De kom sedan till Värnamo och träffade arbetsgivarna. Nu börjar det anställas och de nederländska familjerna håller på att flytta in.
Vi vill självklart att man ska uppfatta att ›det är här det händer!‹ och att man får en livslång utveckling för sig och sin familj, när man lever i vår region. Därför är det också viktigt att peka på fördelarna med att bosätta sig i en landsbygdskommun.«
Nina von Krusenstierna
vd för Business Gnosjöregion
MÅNGFALD DRIVER AFFÄRSNYTTAN
»Trots att mycket av kompetensen finns rakt framför näsan ser vi den inte. Därför skapar vi arenor där arbetsgivare möter kompetens. För de arbetssökande vi träffar – utrikesfödda akademiker – är det väldigt snårigt att söka jobb. Vi har en tendens att krångla till det i våra rekryteringsprocesser med önskeprofiler och oändligt många sociala krav som egentligen inte har med kompetensen att göra.
När arbetsgivare säger att de inte hittar rätt kompetens ber vi dem gå igenom kravprofilen igen. Är alla krav relevanta? Har man ett urval baserat på kompetens eller har man sorterat bort sökande med utbildning och erfarenhet från ett annat land? Vi vet att det finns strukturell diskriminering på arbetsmarknaden, men det vi arbetar mest med är att synliggöra omedveten partiskhet. Det gör vi mest effektivt med övningar och utmaningar där exempel, samtal och reflektioner leder deltagarna fram till insikter.
Vår vision är ett inkluderande samhälle utan kompetenssvinn, helt enkelt för att det är det enda rätta. Det blir bara fånigt att hålla fast i att man måste vara svensk och prata svenska för att ha användbar kompetens. Vi lyfter fram affärsnyttan med all mångfald, inte bara etnisk. Med mångfaldssmarta, inkluderande arbetsgrupper når du nya kundgrupper för att du ser dem och förstår hur de fungerar och vilka behov de har.«
Magdalena Nour
vd för Mine
ELBRANSCHEN KOPPLAR OM
»Kvinnor är underrepresenterade i elteknikbranschen, och det finns flera faktorer till det. Dels har branschen inte lyckats nå ut och intressera kvinnor, dels blir kvinnor avrådda av vuxna och studie- och yrkesvägledare från att söka sig till ett mansdominerat yrke. Dessutom är det generellt också svårare för kvinnor att få anställning i yrket.
Branschen vill anställa de bästa elektrikerna – då kan man inte enbart söka dem i halva befolkningen. Alla arbetsplatser blir bättre om gruppen innehåller blandade kunskaper och erfarenheter.
Tillsammans med Installatörsföretaget har vi nu dragit igång en satsning – Upplyst Sverige – där vi hoppas få bort den ibland sunkiga bild och dessvärre verklighet som finns på många arbetsplatser. Yrkets attraktionskraft ökar om vi kan förändra synsätt och värderingar.«
Jonas Wallin
förbundsordförande för Svenska Elektrikerförbundet
HUR BLIR MAN ATTRAKTIV?
»Vi arbetar aktivt med integ-ration och mångfald. Det innebär stora utmaningar att rekrytera på rådande arbetsmarknad, så det gäller att vara en attraktiv arbetsgivare. Givetvis finns det också utmaningar, exempelvis språkfärdigheter hos nyanlända, medan utmaningar hos andra grupper handlar om engagemang och hängivenhet till arbetsuppgiften. Vi ser skillnader mellan människor som arbetskraftsinvandrat från exempelvis Grekland och ungdomar uppväxta i Sverige. Skillnader som uttrycker sig i hur man ställer sig till arbetsuppgiften och hur plikttrogen man är. Här har vi en bra erfarenhet av att anställa arbetskraftsinvandrare och nysvenskar. I dag har vi ett tjugotal medarbetare med ursprung från bland annat Sverige, Portugal, Grekland, Albanien, Bulgarien och Iran.«
Sven Lundgren
vd för Staga Sweden
SATSAR PÅ UTBILDNING
»Byggbranschen är väldigt konjunkturberoende, säsongsbetonad och personalintensiv i perioder med stark högkonjunktur eller i högsäsong och tvärtom. När företagen inte är säkra på att de kan behålla personalen efter att projektet är slut, i lågsäsong och lågkonjunktur, så varslas personalen och då blir det inte ekonomiskt försvarbart att jobba med dessa frågor trots att man borde. Faktum är att kompetensen försvinner ut genom dörren och måste återtas inför varje högsäsong och högkonjunktur.
Just nu är vi med i ett ESF-projekt tillsammans med Byggnads där vi kompetensutvecklar alla våra medarbetare ute hos våra kunder. Även om det är dyrt att utbilda personal så tror jag att vi långsiktigt kommer att kunna leverera mer kvalificerad arbetskraft jämfört med andra.
Vi vill inte vara med och bidra till att skapa och ha ett A- och B-lag, i stället vill vi att personal med samma kompetens ska ha samma lön oavsett vilket land man kommer ifrån och har sin utbildning. Yrkesbeviset har spelat ut sin roll. Vi har varit en av de starka pådrivarna i denna förändring, och är stolta över det.«
Jessica Löfström
vd för ExpanderaMera
Text: Henrik Lenngren
Illustration: Stefan Lindblad