»En psykologisk approach till detta problem är att ›släcka ut‹ de beteenden man vill se mindre av. Vi människor styrs betydligt mer av de konsekvenser våra beteenden får än av instruktioner. Så här handlar det helt enkelt om att se till att medarbetarens problembeteenden inte belönas.«
Hur gör man det i praktiken?
»Det viktiga om man vill se snabb effekt är att som chef vara konsekvent. Avbryter medarbetaren andra på möten? Ignorera hen och behåll uppmärksamheten på den som talade, eller markera vänligt men tydligt och direkt: ›Nu var det faktiskt Lars som talade, det blir din tur om en stund.‹ När den självutnämnde chefen propsar på att få igenom sitt förslag kan du som chef i stället rikta allt fokus på andras förslag. Effekten blir densamma – medarbetaren lär sig att detta dominerande och antisociala beteende inte är effektivt för att få igenom sina förslag.«
Men är den här personlighetstypen så lyhörd?
»Om detta mjukare förhållningssätt inte ger önskad effekt kan du som chef testa en mer direkt approach, där du beskriver hur du uppfattar problemet och vilka negativa följder det får för organisationen. Ge gärna också ett lösningsförslag på hur medarbetaren skulle kunna bete sig i stället, så att samtalet känns konstruktivt och inte bara anklagande.«
Vad kan man göra för att förebygga problemet?
»Se till att det finns ett tydligt regelverk för hur man ska bete sig på möten. I sista hand får du som chef koppla någon typ av sanktioner till oacceptabla beteenden som exempelvis förstör möten. ›Om du fortsätter att avbryta och inte hålla dig till agendan får du avstå från att vara med på möten tills du visar att du kan hantera detta.‹ Här är det viktigt att man verkligen tillämpar dessa regler, omedelbart och konsekvent, för att de ska få någon effekt.«
Text: Tommy Jeppsson