Analys i framkant

Elin Malmström, HR-analytiker på PeopleAnalytics

»Att framgångsrikt analysera sin personal och därmed kunna fatta bättre personal­relaterade beslut är en stor konkurrensfördel. Alla bolag är redan på bollen när det gäller att analysera kunddata och börjar nu inse att liknande analyser kan göras på medarbetare. Det finns minst lika stor potential i people analytics som i consumer insights. Ny teknik har skapat helt nya möjligheter för att göra spännande analyser med data och såklart även med HR-data.

Många internationella bolag som exempelvis Nestlé, Walmart och Google har stora HR-analysavdelningar och många interna kravställare. De använder people analytics i sin vardag för att fatta bättre beslut.

Samtidigt tror jag inte att HR har förutsättningar att bedriva people analytics på bästa sätt. Det är en fråga om resurser, kompetens och systemstöd. Om man vill sticka ut hakan lite så skulle man kunna säga att vi behöver data scientists på HR-avdelningarna – inte fler beteendevetare. Det handlar även om en digitaliseringsmognad inom organisationen. Man är van vid att prata siffror, statistik och analys när det handlar om till exempel sälj, men inte när det handlar om medarbetarna. 

Jag tror att man ska vara transparent med personalen från start. Medarbetarna måste känna sig trygga med den data som processas och förstå vad man tittar på och varför och hur resultatet används.  Just kommunikation kring ämnet tror jag är och kommer vara en utmaning för företag som satsar på people analytics.«

Lyckad kombo

Pernilla Wranéus, HR-direktör på Sogeti 

»Äntligen börjar många företagsledningar inse att people analytics inte bara är traditionella HR-nyckeltal som personalomsättning och antal anställda utan att kombinationen av affärsdata och persondata ger en mängd andra infallsvinklar som kan utveckla kärnaffären.

Eftersom vi är ett konsultbolag där kärnaffären är att sälja vår tid så kombinerar vi olika HR-nyckeltal med ekonomisk uppföljning för att analysera lönsamhet, strategiska kompetens­satsningar och kvalitet på rekrytering.
På så vis har vi också aktivt kunnat arbeta med att förbättra lönsamheten i vår egen affär genom att vi på ett enkelt sätt ­kunnat ringa in grupper av konsulter där vi med kompetenshöjande insatser ­kunnat visa på ett ökat värde för våra kunder i leveranserna.«

3 smarta spår

Helena Selinder, HR-chef på Forex Bank

»För några år sedan fick jag ett gott råd: ›Använd de siffror du har.‹ Det har varit ett motto sedan dess. Det går alltid att dra relevanta slutsatser ur all statistik om så bara ur ett Excel-dokument. HR är generellt och till viss del fortfarande förknippat med mjuka värden och svårighet att mäta och beräkna, siffror talar sitt tydliga språk och gör att beslut kan fattas baserat på fakta i stället för känsla. 

För egen del startade vi med tre spår: Bemanning, medarbetarengagemang och rekrytering. Vi har exempelvis ett verktyg som optimerar bemanningen dels utifrån öppettider i våra butiker, dels utifrån ett estimerat kundflöde. Medarbetarengagemanget mäter vi genom traditionella medarbetarundersökningar där resultatet analyseras både i butik och på avdelningar på huvudkontoret men även ur ett ledningsperspektiv. När vi började med tester vid rekrytering hade vi 10 000 ansökningar per år till vårt ­butiksnät i Sverige. Detta var helt ­ohanterligt och vi kopplade därför på screeningtester. Dessa tester har vi skruvat på utifrån personifierad prestationsdata hos medarbetare och kommit fram till en viss nivå på kapacitet och en viss personlighetstyp har bättre förutsättningar att trivas hos oss och med  arbetsuppgifterna som vi kan erbjuda.

I dag är vi i full gång med att utveckla vårt HR-system och i det koppla ihop data från olika system till relevanta nyckeltal.«

Skapa förståelse

Alireza Aromäki Ghahremani, commercial director på Sodexo

»Genom att jobba med data blir det lättare att kunna svara på hur mycket jag som arbetsgivare kommer behöva höja en talangs lön för att hen ska stanna kvar, hur bra en rekryt passar in i mitt team och vilka faktorer som minskar utbrändhet hos mitt team. 

Vi använder people analytics för att kunna förstå människors beteende i en organisation, hitta mätbara och repetitiva beteenden som går att förutsäga utifrån att ett antal kriterier är uppfyllda.  Utifrån data skapar vi modeller som kan öka organisationens förmåga att kunna skapa bättre arbetsplatser. För oss är peo­ple analytics dubbeleggad. Å ena sidan kan vi påvisa för företaget hur de kan förbättra sina medarbetares arbetsmiljö samtidigt som vi bidrar till företagets lönsamhet. Vi utgår från ett antal mindre undersökningar samt en övertygelse att företag som lyckas skapa miljöer där människor kan samverka och samtidigt bibehålla ett högt mentalt välmående når högre prestationsnivåer.

Vi har jobbat med ett stort företag med flera tusen medarbetare där sjukfrånvaron tidvis har varit hög. Genom
att kontinuerligt mäta det psykosociala arbetsmiljötrycket och samtidigt korrelera det med sjukskrivning och effektivitetsdata har vi kunnat hitta indikatorer som tydligt är boven i dramat för utbrändhet som i sin tur starkt korrelerar med sjukskrivningar.«

Risk & belöning

Anna Hamilton, konsult på Doings

»I mina ögon finns en tudelad känsla av hopp och misstro inför denna stekheta fas. Hopp för att det nu äntligen finns faktabaserat stöd för hur våra medarbetare och chefer beter sig, rör sig och hur vi kan dokumentera, titta på statistik och fatta rätt beslut. Misstro för att risken finns att HR ännu en gång hittat ›det‹ som ska rädda HR-organisationen och äntligen bli så där viktig som cheferna inte förstår. 

Det vore otroligt synd när vi nu faktiskt börjar få möjlighet att fatta personalrelaterade beslut på fakta och inte ­magkänsla. Detta borde i sin tur innebära mer riktade och bättre investeringar i personalen och alltså spara pengar för företagen.«

Text: Henrik Lenngren
Illustration: Anne-Li Karlsson