Rekrytering

Dags att rekrytera!

Vilka fallgropar är det viktigt att försöka undvika? Och varför blir det allt svårare att hitta rätt kompetens? Här är en liten lathund med de senaste trenderna och forskningen.

Schh! Nu börjar filmen!

Dagens Analys förutspår att allt på internet kommer att vara rörligt redan 2020. Samtidigt blir kultur och värderingar allt viktigare i val av arbetsgivare. Vad kan fånga det bättre än en film? Att attrahera med rörligt material kommer att vara avgörande framåt. Det påstår Boel Sjöstrand, vd för Wise Professionals.

»Vi ser att maktbalansen inom rekrytering under de senaste åren förflyttats från rekryterande företag till sökande kandidat. Kandidater ställer högre och fler krav på en kommande arbetsplats. Mjuka värden som kultur, värderingar och ledarskap blir allt viktigare.«

Eftersom mjuka värden är svårkvantifierbara och dessutom lätt blir floskelbetonade i text har film – enligt Boel Sjöstrand – en stor roll i arbetet med attraktion. 

»En film kan förmedla stämningar och dessutom konkret visa upp kollegor, chefer och arbetsplats på ett sätt textbaserade annonser inte kan. Vi ser att fler och fler av våra kunder efterfrågar rörliga annonser, både för specifika utlysta tjänster och som en del i sitt EVP-arbete.«

Nyckeln till framgång? Rekrytera rätt!

I en studie av Boston Consulting Group och WFPMA visade det sig att företag med en lyckad rekryteringsstrategi har 3,5 gånger så hög omsättningstillväxt och dubbelt så hög vinstmarginal jämfört med företag som har låg förmåga att rekrytera framgångsrikt.

Personliga rader? Nja, dags att tänka om

Det traditionella personliga brevet ­håller långsamt på att försvinna efter att allt fler har börjat ifrågasätta hur man kan göra en rättvisande gallring på den information som finns i ett brev. 

»Det ges sällan instruktioner om ­vilken information som ska finnas i ­brevet, och då är det svårt att kunna jämföra kandidater med varandra eftersom de kan beskriva helt olika områden. För att få tag i mer relevant information ber man nu i stället kandidaterna att svara på vissa, specifika urvalsfrågor som går att gallra på«, säger Nils Hallén, författare till Innovativ rekrytering.

 

Rysslands snabbaste rekryterare

Robotar? Botar? Jodå, åtminstone i den ­inledande rekryteringsprocessen kan de vara högst behjälpliga. Ikea har exempelvis i Ryssland använt sig av roboten Vera, som klarar av 1 500 intervjuer om dagen och som sedan delar med sig av de allra bästa kandidaterna till mänskliga rekryterare. Uppsidan är förstås att man spar en massa tid och rekryterarnas arbete blir betydligt mer meningsfullt. 

Kära rekryterare, håll tiden!

De två vanligaste orsakerna till att kandidater själva väljer att hoppa av en rekryteringsprocess är tid och respekt. Enligt Talent Board, som presenterar internationella undersökningar, anser 38 procent av de tillfrågade att deras tid inte respekterades under intervjun. Och 24 procent tycker att rekryteringsprocessen drog ut för länge.

 

Stopp och belägg – vilket feltänk!

Nej, det är faktiskt inte HR-avdelningarna som fattar de avgörande rekryteringsbesluten i Sverige. 2014 visade Cranet i en undersökning att det i hela 82 procent av fallen är vd:ar och andra chefer som fattar besluten. 

»Problemet är att väldigt få chefer har fått någon grundläggande utbildning i rekryteringsarbetet. Mycket annat får man lära sig i olika interna ledarutvecklingsprogram eller i typ ›ny som chef‹-utbildningar, men inte detta«, säger Josefin Malmer, en av grundarna av Home of Recruitment och medförfattare till Rekryteringsboken för chefer.

Hon konstaterar att många rekryterande chefer slentrianmässigt bygger sina kravprofiler på exempelvis hur många år man bör ha arbetat inom en viss roll för att vara aktuell, eller att man ska ha en universitetsexamen och att de missar betydligt viktigare faktorer. 

 

CV? Nej, det har vi skippat!

Cv-lös rekrytering blir allt ­vanligare. I stället satsar många arbetsgivare på urvalsfrågor, video­intervjuer, arbetspsykologiska testverktyg eller rena arbetsprov. Här är de främsta skälen!

1 Det är svårt att få attraktiva kandidater att uppdatera sitt cv och skicka in en traditionell ansökan. Ett bra sätt att komma förbi detta är att be om en länk till LinkedIn, där står ändå allt som arbetsgivaren behöver veta och det är så mycket lättare för kandidaten. Eller så kan man satsa på gamifierad screening eller roliga arbetsprover.

Hur snabb är du på att lära dig nytt? Hur är din attityd? Vad har du för värderingar? Inget av detta syns i ett traditionellt cv. 

Vi kan ha jobbat massor med år i yrket och ha den bästa utbildningen, men forskning (Schmidt & Hunter) visar att det ändå inte är en garanti för att vi levererar. Tvärtom, validiteten är låg när man med hjälp av cv gallrar bland de sökande. Det handlar inte om hur länge du varit exempelvis chef, utan om hur du är i ditt ledarskap. En ­erfaren chef som upprepat samma misstag under tio års tid är så klart inte bättre som ledare än en nybliven chef med rätt
attityd och god ledarpotential. 

 

Vanligaste metoden att rekrytera?
66 procent är informella nätverk/kontakter.

 

Manlig eller kvinnlig annons?

Nu finns verktyget som berättar om en jobbannons är manligt eller kvinnligt kodad:

gender-decoder.katmatfield.com bygger på forskning om hur män respektive kvinnor uppfattar vissa ord. 

»Vi har använt verktyget för att utmana oss själva att inte bara slentrianmässigt skriva jobbannonser som vi alltid gjort, och sedan klia oss i huvudet och undra varför så få kvinnor söker. Det är spännande att se hur manligt kodat vi skriver av tradition och ohejdad vana. Forskning visar att män gärna söker jobb som är kvinnligt kodade men kvinnor inte söker jobb som är manligt kodade«, säger Pernilla Wranéus, före detta HR-direktör på Sogeti och sedan i höst HR-strateg på egna konsultbolaget Adacra.

 

3 vanliga fällor

Att rekrytera är en konst i sig, och det händer att det blir fel på vägen. Men ibland är det verkligen häpnadsväckande hur illa förberedda företagen är. Här är de vanligaste misstagen enligt Thomas Eklöf som tillsammans med Nils Hallén skrivit boken Innovativ rekrytering. 

1 Det är fortfarande många som inte gör en ordentlig analys av vad som behöver rekryteras innan man påbörjar processen, vilket gör att det blir svårt att gallra de kandidater som är intresserade, eftersom man inte vet vad man ska gallra på.

2 Mycket tid läggs på frågor som inte fyller någon funktion under intervjun, exempelvis klassiker som »vad gör du om fem år?« och »vilka är dina starka och svaga sidor?«.

Tester används ofta sent i processerna där de inte tillför så mycket värde som om de använts tidigt. Det är också fortfarande vanligt att personlighetstester används som »diskussionsunderlag« under en intervju i stället för att rent mekaniskt användas som gallrings­verktyg.

 

Jaga inte – låt dem komma till dig

Inbound recruiting är en term som på kort tid börjat trenda i HR-sammanhang. Men vad är egentligen grejen? Kort och gott handlar det om att bygga relationer, att söka kvalitet snarare än kvantitet och att kommunicera både med passiva och aktiva potentiella medarbetare – exempelvis genom att förse dem med content de gillar via sociala medier, blogg eller nyhetsbrev.

»Vi lockar dem att följa och gilla oss, snarare än att vi jagar dem«, berättar rekryteringskonsulten Martin Jerrskog.

I det arbetet börjar fler och fler HR-avdelningar göra som marknadsavdelningar och använder CRM-system i stället för traditionella rekryteringssystem. 

»Med hjälp av ett CRM-system får du stöd i ­kandidatrelationerna – du kan bland annat bygga en bas av följare och planera din kommunikation och dina budskap utifrån målgruppens olika intressen.« 

 

Oops, det blev en dyr historia

Här lite skräckläsning för alla stressade HR-avdelningar … Virgin Media, ett telekommunikationsföretag med säte i Storbritannien, genomförde år 2014 en uppmärksammad undersökning där de analyserade avvisade kandidater och hur ansökningsprocessen hade påverkat deras beteende. 

Resultatet visade att
18 procent av de avvisade kandidaterna var kunder hos Virgin Media, och att sex procent av dessa, till följd av en negativ kandidatupplevelse, röstade med fötterna och sa upp abonnemanget och i stället gick till en konkurrent. För Virgin Media innebar detta cirka 4,5 miljoner pund i förlorade intäkter – nästan lika mycket som företaget spenderade i rekryteringskostnader årligen.

 

55 000 utrikesfödda är överkvalificerade

Det finns pengar att hämta i fördomsfri rekrytering. Frågan är bara hur mycket?

»Vi har ett kompetenssvinn och företag missar en massa kompetens för att den är paketerad lite annorlunda mot vad man är van vid. Vi måste våga utmana oss lite mer, för visst är det så att det genereras pengar med större mångfald på företag och i ledningsgrupper«, konstaterar Magdalena Nour, vd för Mine.

Tidigare i år släppte Jusek en forskningsrapport där det framgick att de offentliga finanserna skulle kunna förstärkas med nära
13 miljarder årligen om utrikesfödda akademiker får jobb i nivå med sin utbildning. I dag är 55 000 utrikesfödda akademiker överkvalificerade för sina jobb. 

»Alla tjänar på att utrikesfödda akademiker får ett arbete som motsvarar deras utbildning. I dag är var femte akademiker i Sverige utrikesfödd och alltför många av dem är arbetslösa eller överkvalificerade för sina jobb. Samtidigt har sju av tio företag svårt att hitta högutbildad arbetskraft. Det är ett ohållbart slöseri med kompetens«, säger Daniel Lind, samhällspolitisk chef på Jusek.

 

Sköt rekryteringen – undvik badwill

Många verksamheter lägger mycket tid, pengar och krut på employer branding, men har missat att se över kandidatupplevelsen i rekryteringsarbetet. Risken om processen är långsam, trög, omodern och med dålig återkoppling är att kandidater tror att det även präglar kulturen och det leder till att de drar sig ur. Statistiken talar sitt tydliga språk: Hela tre av fyra slutkandidater väljer att tacka nej till ett jobberbjudande i slutet av en rekryteringsprocess om de upplevt den som oproffsig.

»Vi ser i undersökningar att en negativ kandidatupplevelse smetar ut sig över hela företaget. Kandidater som haft en negativ kandidatupplevelse tenderar att inte vilja köpa produkter från företaget, pratar illa om det i sociala medier och förmedlar den dåliga upplevelsen till sina vänner«, säger Boel Sjöstrand, vd för Wise Professionals.

Hallå, det är 2018!

Sverige må vara ett fantastiskt land och ligga långt framme i jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Men när det kommer till rekrytering har vi misslyckats med en synnerligen viktig post. 74 av världens länder har haft en kvinnlig stats- eller regeringschef, medan Sverige sällar sig till länder som Saudiarabien, Jordanien och Kazakstan som fortfarande väntar.

 

Hur är det med återkopplingen till kandidaten efter intervjun?

52 procent anser att de fick bra återkoppling av arbetsgivaren.

21 procent tycker att de fick bristfällig återkoppling. 

14 procent säger att de inte fick någon återkoppling alls.

Text: Henrik Lenngren

Publicerad: torsdag 27 december, 2018

72 procent av svenska företag anser att det är ganska eller mycket svårt att rekrytera. Det är en ökning med 16 procent i jämförelse med år 2015.

 

 

 

Att det blir allt svårare att rekrytera påverkar så klart företagen. Hela 40 procent menar att det har påverkat försäljningen eller att de har tvingats tacka nej till uppdrag.

 

 

50 procent av alla svenska företag har provat att rekrytera via sociala medier.


Annons