På alla arbetsplatser finns det sånt som många känner till, men som man absolut inte pratar om. Det kan vara kollegor med alkohol- eller drogproblem, affärsmodeller som är tveksamma, allvarliga brister i produkten och utfrysningar av personer. En chef som regelmässigt använder företagets kreditkort för privat bruk eller två kollegor som är gifta på varsitt håll och har en kärleksaffär där hela företaget tvingas täcka upp och ljuga för deras respektive. Om du inte kan relatera till några av de här exemplen, så har du åtminstone stött på personer som ljuger i möten, kollegor som aldrig ställer in i diskmaskinen eller gör rent toaletten efter sig. Kanske inte problem som äventyrar företagets överlevnad, men som påverkar så att arbetsplatsen blir mindre attraktiv för duktiga människor att vilja stanna på. Ju fler som vet, desto färre som vill vara visselblåsare.
Alla i Hollywood kände till att Harvey Weinstein var ett gubbsjukt äckel. Det var en allmänt känd »hemlighet« och ändå dröjde det så länge innan den blev offentlig och ledde till #metoo. För att försöka förstå den här tystnadskulturen, som finns i olika grad i alla organisationer, har det gjorts tre amerikanska studier som kommit fram till samma resultat. Ironiskt nog visar det sig att ju fler som är medvetna om problemet, desto mindre benägen är du att agera själv. Du distanserar dig och förvandlas till en betraktare. Det här förklarar varför missförhållanden, trakasserier eller regelrätta övergrepp kan få fortgå utan att någon drar i handbromsen. Man väntar ut varandra i hopp om att någon annan ska lyfta det. Och kanske finns det goda skäl till det? Det är sällan belönande att vara den som synliggör elefanten i rummet. Speciellt när problemet kanske är ens chef eller en person med mycket makt. Risken finns att man associeras med problemet, snarare än lösningen.
»Varför gör ingen rent efter sig på toaletten?«
»Ja, Anders, varför gör du inte det?«
Då tiger man hellre och blir en del av tystnadskulturen.
Osökt kommer jag att tänka på Svenska Akademien, där man höll varandra krampaktigt om ryggen ända tills korthuset kollapsade. Alla visste, ingen ville säga det högt.
Studierna visade att de som tror sig vara ensamma om att veta om ett fel eller en brist i en organisation är 2,5 gånger mer benägna att ta upp det än de som tror att många vet samma sak.
Oavsett om vi pratar om familjer, katolska kyrkan eller din arbetsplats, så är det ofta de outtalade reglerna som styr mest. Hur många timmar förväntas du arbeta, egentligen? Vad är accepterat att prata om och vad är oacceptabelt? Vilken klädsel är ok? Vad går att skämta om och vad är tabu?
I Sverige älskar de flesta företag numera att prata vitt och brett om hur jämställda de är. När forskare på Göteborgs universitet nyligen djupintervjuade 54 anställda män i fem stora svenska företag kunde de konstatera att det fanns informella kulturer som sa att män inte kunde sätta familjen framför företaget, vilket hindrade män att ta ut pappaledighet. För hur tar man upp det som aldrig sagts? Osökt kommer jag att tänka på en av mina tidigare arbetsplatser. Vd:n skulle resa bort, samtidigt som några viktiga papper skulle skrivas under. Så han gav en oansenlig man på kontoret titeln vice vd, så att han skulle kunna skriva under i hans ställe. För vd:n var det bara en praktisk teknikalitet, men för mannen som blev vice vd var det en livsdröm som gick i uppfyllelse. En titel som betydde oerhört mycket för honom och som han aldrig försatte chansen att använda i möten. Något som fick alla oss andra att skruva nervöst på oss, eftersom vi visste bakgrunden. Efter några år byttes vd:n ut och den nya tyckte inte att det behövdes en vice vd på ett så litet företag och tog bort rollen. Mannen som byggt sitt liv runt den titeln, bad då på sina bara knän att åtminstone få behålla titeln på sitt visitkort. Till slut fick han det och företaget blev en outtalad hemlighet rikare, som satte egendomliga spår i oss alla.
De flesta är överens om att den här typen av tystnadskultur leder till dysfunktionella företag. Och om man inte är rädd för det, så bör man vara rädd för att det kan leda till ett företagsklimat där anställda slutar att ta individuellt ansvar. Som när ingenjörerna på Nokia inte vågade ta upp för vd:n att Apple utvecklade en smartphone med touchskärm. Vd:n hade nämligen tidigt proklamerat att »den som tror att man kan sälja en mobil för 5 000 kronor är dum i huvudet«.
De amerikanska studierna menar att ett bra sätt att motverka den här typen av företagsklimat är att tydligt göra klart att anställdas åsikter om företaget är betydelsefulla och välkomna. Att de ska framföra dem, även om de vet eller misstänker att andra redan har samma åsikt. »Om du ser någonting, säg någonting, även om andra ser det också.« Att belöna och uppmuntra civilkurage är förstås en av de mest effektiva modellerna för att ingjuta mer mod i organisationen. På så vis kan vi göra oss av med alla dessa spöken som omger oss på jobbet.
Text: Anders Tempelman
Illustration: Valero Doval