Jonna Ljungblad är student vid Jönköping University i ämnet HR & psykologi.

Debatt

Talangjakten

Hur ska svenska företag fortsätta leda utvecklingen? HR- och psykologistudenten Jonna Ljungblad ger sin syn på vad som krävs för att behålla och utveckla talangerna. Och nej, det handlar inte om pengar.

Som aktiv inom HR-professionen, hur väl känner du till läget på arbetsmarknaden, och vad är din syn på hur det kommer att förändras?

När fokus ligger på det vardagliga arbetets detaljer är det lätt att gå miste om helheten. Det är därför det ibland kan vara nödvändigt att ta ett steg tillbaka, och faktiskt reflektera över vad du ser, för att sedan kunna fatta välgrundade beslut. Mitt syfte med den här artikeln är att dela med mig av insikter om Sveriges situation ur ett HR-perspektiv, med särskilt betoning på behovet av nytt fokus vid rekrytering.

Utsikten från ovan. Enligt Forbes var Sverige det bästa landet för affärer under 2017. The Independent listar Stockholm på andraplats efter Silicone Valley gällande flest producerade miljard-dollar-företag i världen. Med andra ord, Sverige är rätt plats att vara på – se bara på giganterna; IKEA, H&M, Volvo, Spotify … listan kan göras lång. Detta är bevis på att det är möjligt – du måste bara veta hur du ska lägga pusselbitarna rätt. Och i det här fallet, är pusselbitarna medarbetarna.

Kunskap om trender och rörelser på arbetsmarknaden är essentiell information för all affärsutveckling, oberoende av bransch. Detta beror på att det kan ge en hint om vad som blomstrar och vad som brister – och vad som bör integreras i affärsplanen.

I ett försök att få ett grepp om makroperspektivet över situationen som råkar vara den svenska arbetsmarknaden, är det dessa fakta man bör fokusera på:

  • Tillverkning och Handel är de primära sektorerna som genererar det högsta ekonomiska värdet i Sveriges totala ekonomi.
  • I samklang med detta återfinns den största graden av sysselsättning inom Teknik och Tillverkning, tillsammans med Djursjukvård, Lant- och Skogsbruk – 97 % av studenter inom dessa områden fann anställning efter examen (SCB).
  • Däremot har ett stigande intresse för tjänsteyrken noterats, där prognosen förutspår risk för överskott bland Journalister, Personal- och Beteendevetare samt Samhällsvetare och Jurister.
  • I motsats till ovan nämnda överskott, förutspås svårigheter att möta efterfrågan bland yrkesgrupperna Lärare, Specialistsjuksköterskor, Tandhygienister och Apotekare – om det inte redan råder brist.
  • Föregående års statistik fastslår att de branscher som hade störst besvär med att möta sitt behov av kompetens var inom Juridik, Ekonomi, Teknik och Byggindustrin, för att bara nämna några.

Vad detta betyder är att Handel och Tillverkning är de sektorer som genererar mest, vilket innebär att de även har resurserna till att kunna expandera och växa. Nystartade IT-företag poppar upp som svampar vilket bidrar till hög efterfrågan av personal i dessa områden. Dessvärre, är detta inte riktigt fallet för övriga sektorer. Dessa är illa tvungna att finna nya sätt att attrahera talanger, och därefter behålla dem

Utmaningen framför oss. Som en del av den nya generationen av medarbetare har jag hört snacket, otaliga gånger. Hur svårt det är att behålla oss, hur omöjligt det är att hålla oss nöjda på lång sikt. Man har diskuterat huruvida det har att göra med någon sorts dröm av att vilja förändra världen, eller kanske är det för att vi enbart är bortskämda och tror oss vara berättigade till allt. Ingetdera, skulle jag vilja säga. Jag har haft tillräckligt många föreläsningar i psykologi för att förstå att det har att göra med inre motivation, att få stöttning och möjlighet att utvecklas. Jag vet också att det här inte är unikt för min generation, utan gäller människor i allmänhet. Detta är något som inte kan köpas för pengar, och företag måste inse vikten av det.

För den händelse att företag skulle behöva motivation till att ta itu med detta problem, borde de se över kostnaderna för personalomsättning. Denna kostnad av att ersätta medarbetare som lämnar och lära upp nyanställda är generellt sett oproportionerligt hög, och detta gäller alla företag – särskilt de där personalomsättningen utvecklats till någon som liknar en krissituation. En välfungerande organisationskultur som erbjuder stöd och respekt är nyckeln till välmående medarbetare som vill stanna, och hög prestation – liksom lägre personalomsättningskostnader – är biprodukten.

Förmågan att kunna attrahera talangfull personal börjar med förmågan att behålla talangfull personal. Hur arbetsgivare rankas på indexen för medarbetarlojalitet blir bara viktigare och viktigare. Jag menar, varför skulle du vilja arbeta för en organisation där dina kollegor kommer och går inom loppet av ett par månader? Situationen har »OHÅLLBART« skrivet med stora, röda bokstäver.

Företag bör introducera och marknadsföra stabilitet, möjlighet till avancemang och uppskattning för sin personal i sin employer branding för att attrahera talanger till mindre tilltalande tjänster. Detta gäller särskilt yrken som är ökända för krävande arbetsmiljöer och -uppgifter, där de flesta problem härstammar från att vara underbemannade. I Sverige är 94 % med en eftergymnasial examen och 88 % utan examen anställda – att bli anställd är inte problemet, utan snarare den ojämna fördelningen mellan branscherna.

Säga vad man vill, men man kan inte lägga hela skulden på företagen i deras misslyckande i att rekrytera tillräcklig personal. Utbildningssystemet spelar även det en betydande roll i detta drama. Som den huvudsakliga leverantören av kompetent och kvalificerad personal, är det av högsta vikt att utbildningssystemet håller jämna steg med organisationers behov av särskilda kompetenser. Detta kan bara genomföras via kontinuerlig kommunikation, vilket i dag är minst sagt bristfälligt. Enligt Mittuniversitetet samarbetar endast 20 % av alla företag i Sverige på något sätt med universiteten, medan 74 % av företagen uppger att universiteten är ointresserade i samarbete. Och på så sätt får arbetsmarknaden lida.

Lösningen perceptionen måste förändras. Lika väl som att börja ta itu med problematiken rörande ovan nämnda medarbetarlojalitet och motivation, kan teknologin spela en stor roll i lösningen på den otillräckliga kommunikationen mellan utbildningssystemet och näringslivet. Detta är då inte teknologi för teknologins skull, heller inte bleeding edge. Detta handlar om att utnyttja teknologin i syfte av att ta medarbetarna i anspråk, lika mycket som för att behålla som för att attrahera nya talanger.

Den teknologiska utvecklingen är den enskilt viktigaste faktorn bakom Sveriges välståndsutveckling och stigande levnadsstandard (Svenskt Näringsliv). Digitaliseringen har lett till nya produkter, tjänster, affärsmodeller och rentav nya beteenden hos befolkningen vilket påverkar företagen, arbetsmarknaden och den globala ekonomin i stort. Med andra ord förändrar teknologin hur vi ser på företagande och traditionella yrken, men även vilken sorts kompetens som behövs i redan existerande arbetsroller. För att möta dessa nya krav är ofta vidareutbildning på jobbet nödvändigt, vilket svenska arbetsgivare generellt sett är väldigt bra på att erbjuda sina medarbetare. Detta kan dock omöjligen ersätta en hel examen, då det vore alldeles för dyrt och riskabelt att kompensera för. Som sagt – kommunikationen mellan universitet och näringsliv måste förbättras.

I jämförelse med utlandet är det relativt ovanligt för inhemska företag att erbjuda trainee-program. I stället inkluderar våra universitet och högskolor ofta en obetald praktik, eller verksamhetsförlagd utbildning som det så fint kallas. Detta erbjuder studenterna en insyn i deras framtida yrke, även om många studenter känner igen sig i känslan av osäkerhet när man faktiskt tar steget ut sin nya arbetsroll. Jag tror att vi alla har haft känslan av att börja ett nytt jobb kan kännas som en lotteridragning – kommer jag trivas, eller kommer jag börja avsky att stiga upp på morgonen? Jag är övertygad om att ett mer omfattande samarbete mellan universitet och näringsliv kan bidra till att avlägsna den känslan, samtidigt som utbildningsmässig relevans förstärks. En strategisk relation mellan dessa parter skulle även öppna ett fönster till organisationens kultur, och i bästa fall även bidra till att attrahera talanger som skulle blomstra i den sortens miljö.

Jag betraktar inte detta som någon sorts fantasi, och anser därför att det inte ska nonchaleras som om det vore det. Vi har kommit alldeles för långt i den teknologiska utvecklingen för att inte använda de verktyg som vi har framför oss. Gemensamma digitala plattformar kan mycket väl vara lösningen på brister i kommunikationen, designade efter båda parters behov, för att lägga alla pusselbitar på plats.

 

Källor: SCB, Svenskt Näringsliv, Forbes, The Independent, Mittuniversitetet.

 

Publicerad: fredag 16 augusti, 2019

JONNA LJUNGBLAD

Gör: Multitaskar arbete för Aerate Inc i London med studier på programmet Human Resources inriktning Psykologi vid Jönköping University.

Bor: Jönköping.

Framtidsplaner: Ta examen och få arbeta med strategisk HR och organisationsutveckling.

Viktigaste frågan just nu: Hur man motiverar och engagerar medarbetare på ett personligt plan på jobbet.

Förebild: Oj, omöjligt att säga – det finns så många! Men en förebild för mig är någon som vågar göra annorlunda och som inspirerar samt stöttar andra till att vara sitt bästa jag.

Okänd talang: Till min egen förvåning var jag exceptionellt bra på att spotta gelégroda under insparken 2018, och vann tävlingen med god marginal.

 

Enligt Mittuniversitetet samarbetar endast 20 % av alla företag i Sverige på något sätt med universiteten, medan 74 % av företagen uppger att universiteten är ointresserade i samarbete. Och på så sätt får arbetsmarknaden lida.


Annons