Hur påverkas man som medarbetare av att bli utsedd till talang – eller att inte bli det? Den frågan har psykologen Kajsa Asplund intresserat sig för.
»Talangutnämningar berör väldigt grundläggande mänskliga mekanismer: vår självbild, vår motivation och vår status i en grupp. Som organisation tänker man inte alltid på att det är starka krafter man går in och laborerar med«, säger hon.
När Kajsa Asplund påbörjade sitt forskningsprojekt vid Handelshögskolan i Stockholm upptäckte hon att det fanns väldigt lite forskning i ämnet. Efter att ha fokuserat på effekterna av talent management: På medarbetares motivation, självbild och lojalitet har hon nu skrivit en bok om talangförsörjning.
»Jag har försökt renodla de tydligaste fynden för att landa i så konkreta slutsatser som möjligt. Målet är att en HR-person eller chef ska kunna läsa boken och kunna tillämpa innehållet i sin arbetsvardag och i sina beslut.
Enligt Kajsa Asplund har mänsklig kompetens blivit den viktigaste resursen för nästan alla organisationer.
»Konkurrensen om duktiga människor har ökat, både mellan länder och mellan olika typer av organisationer. Till exempel har de snabbväxande techbolagen blivit minst lika attraktiva arbetsgivare som många storbolag.«
Samtidigt väljer medarbetare att söka sig till andra arbetsgivare. Vad beror det på?
»Det råder en rad missuppfattningar om hur man får människor att stanna och utvecklas. Det finns en idé om att talangstatus ska få duktiga människor att bli mer motiverade och tacksamma – forskning visar i stället att talangstämpeln höjer medarbetares förväntningar. Dessutom har många bolag en tendens att överanvända tidsbegränsade talangprogram, i stället för att jobba med långsiktiga faktorer.«
I framtiden är det inte alls omöjligt att begreppet talent management ersätts av något annat modeord.
»Men de underliggande trender som ordet betecknar är högst verkliga och kommer att prägla arbetslivet under lång tid framöver. Ingen organisation har råd att ignorera behovet av att locka, hitta, utveckla och behålla rätt kompetens. Ett av de vanligaste misstagen är att betrakta talangutnämningar som en värdefull gåva till medarbetaren.«
»Det gör att man glömmer bort att det viktigaste arbetet återstår: Hur ser vi till att den här personen stimuleras och utvecklas på bästa möjliga sätt framöver? Talangutnämningar blir därför ofta en källa till besvikelse för medarbetaren som förväntar sig en snabbare karriär och mer spännande arbetsuppgifter.«
Text: Henrik Lenngren
Foto: Emil Fagander
