1. Du skrev en krönika om ords betydelse för inkludering i förra veckan. Vad var din tanke kring att lyfta den frågan?
»För att jag ser en rad utmaningar som vi står inför. När jag pratar med vd:ar och andra ledare berättar de om det stora behovet av att få tillgång till ›rätt kompetens‹ och ›betydelsen av att lyckas öka innovationstakten‹.
Vi vet att på samhällsnivå blir vi allt färre i arbetsför ålder samtidigt som gigekonomin ökar i omfattning. Morgondagens kompetensförsörjning kommer med andra ord se helt annorlunda ut än dagens, vilket bland annat innebär att vi i våra organisationer i allt högre utsträckning kommer jobba med temporära resurser för specifika uppgifter.
I det perspektivet blir det affärskritiskt att lyckas sudda ut gränserna mellan alla grupper som bidrar på en arbetsplats. För att skapa lojalitet och framgång behöver man få till en kultur där alla känner sig lika inkluderade och kan vara sitt bästa jag.
Jag har alldeles för ofta varit med om när chefer tanklöst uttryckt sig i meningar som ›men hen är ju bara inhyrd‹ eller att konsulter tilldelas sämsta platsen på jobbet för ›de arbetar ju ändå inte här‹.
Från HR är det naturligtvis viktigt att vi reflekterar över hur vi i vår onboarding-process inkluderar även de som är temporärt hos oss, så att de får de bästa förutsättningarna att göra sitt jobb. Eller att vi tar vara på möjligheten att inkludera inhyrda i puls- och medarbetarundersökningar.
Ändå ser jag chefer som medvetet väljer att inte bjuda in konsulter på sina team-möten, trots att de arbetar sida vid sida med övriga kollegor. Alla ska såklart inte vara med på alla möten, men när avgränsningen sker enbart på premissen anställd eller inte anställd känns det inte rätt.
Eller som i en stor organisation där man drev ett omfattande kulturförändringsarbete men engagerade bara de som är anställda trots att en fjärdedel av de som arbetar inom organisationen är där på olika former av konsultkontrakt. De fick försöka förstå de nya arbetssätten ändå.
Eller till sist, hur de som inte är anställda inte blir inbjudna att fira organisationens framgång eller får en liten present hemskickad i coronatider när andra får det.
Att dagligen befinna sig i och verka i en sådan arbetssituation är inte jättehärligt. Det påverkar ens välmående, men också organisationens resultat. Därför är det viktigt med inkludering.«
2. Vilken respons har du fått?
»Vi valde att ta upp utmaningen genom att fråga om vi inte ska skapa ett ord som vi kan använda där vi inkluderar alla på en arbetsplats.
Vi tog fram tre förslag: medskapare, samarbetare och samskapare. Många har diskuterat och röstat på dem, andra har kommit med ytterligare förslag och ytterligare andra att vi ska fortsätta att använda ordet medarbetare, men att vi tillsammans ska omdefiniera ordet så att alla på arbetsplatsen inkluderas. Vilket görs på många ställen men långt ifrån alla.
Sedan finns det de som tycker att vi lyft en icke-fråga. Eller att vi lyft den på fel sätt genom att peka på ordet.
Så för att vara supertydlig – det handlar inte om ett enskilt ord utan om en attityd och att skapa en inkluderande kultur. Sedan är det förstås avgörande för resultatet vad vi fyller orden med.«
3. Vad händer nu?
»Är det här den viktigaste frågan vi kan hålla på med? Ja, det är en av dem. Inkludering i alla former är en kritisk fråga för att lyckas.
I det sammanhanget är det viktigt för Sveriges HR Förening att påverka och bidra till en rättvis och inkluderande arbetsmarknad, oavsett hur det juridiska kontraktet ser ut med arbetsgivaren. Som ett nästa steg i den här frågan kommer vi bland annat att genom HR People lyfta exempel på organisationer som lyckats med att skapa samarbete som fungerar och berätta hur de gjort.«
Publicerad: tisdag 23 februari, 2021