Det är lite som med horoskop… Alltför många av de tester som används inom rekrytering i dag är skrivna så att de ska passa alla«, säger Patrik Remann.
Han är expert på rekryteringsprocesser, leder Sveriges HR Förenings rekryteringsnätverk och blev 2021 utnämnd till en av »Top 250 Most Influential Persons in HR Worldwide«. Tillsammans med Angelika Nordin har Patrik Remann sammanställt de senaste 20–30 årens forskning på personlighetstester till en rapport, Personality tests in recruitment.
Patrik Remanns grundkritik är att många testresultat är för svepande och stämmer in på de flesta av oss
»Jag har länge jobbat med att göra HR mer forskningsbaserat. Anledningen till att vi började undersöka just personlighetstesterna var att vi såg att många arbetsgivare använde fel tester i sin rekrytering. Det var till och med mycket vanligare än vad jag trodde.«
Förutom att ge en starkt förenklad bild av en människa kan personlighetstesterna också ge en felaktig bild. Verkligheten är mycket mer komplex än vad testerna vill ge sken av.
Vem vill till exempel inte ha uppskattning på jobbet eller njuter av en roll som skapar meningsfullt arbete? Testerna riskerar att bli svepande och generella.
»MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) är inte ens konstruerat för rekrytering, ändå görs det fortfarande«, säger Patrik Remann. »Samma sak med DISC, där populariteten bara ökat efter att böcker som Omgiven av idioter blivit inne.«
»Det är kombinationen av flera urvalsmetoder som avgör, men har man en felaktig, faller hela processen.«
I en granskning i Dagens Nyheter 2017 framgick att 60 av 120 tillfrågade statliga myndigheter använde personlighetstesterna DISC och MBTI vid rekrytering. Enligt Patrik Remann är det svårt att säga att hur många som gör det i dag.
»Jag har inte hittat någon som utåt sett använder dessa två typer nu, men har själv stött på testerna under andra namn, så det finns antagligen ett mörkertal här.«
Problemet enligt Patrik Remann är att dessa två stora testtyper, som det alltså finns en uppsjö av varianter av på marknaden, bygger på fel grundprinciper. MBTI syftar till att identifiera människors reaktioner och preferenser när det gäller uppfattningsförmåga och omdöme och DISC bygger på att det finns på fyra dominerande personlighetstyper.
»De kan eventuellt användas till personlig utveckling och grupputveckling, men de kan helt enkelt inte säga hur en människa presterar på jobbet. Låter man då dessa tester avgöra vem som får jobbet blir det helt fel.«
Patrik Remann jobbar till vardags med HR-frågor med fokus på kompetensförsörjning på skolföretaget Watma Education, där han ansvarar för att digitalisera och automatisera HR-processerna. Han använder sig själv av personlighetstester i alla rekryteringar. De bygger på det test som han kommit fram till fungerar: Femfaktorteorin, The Big five.
»Det är den enda modellen som har en forskningsbakgrund, många uppföljningar och validitetsstudier visar att den faktiskt funkar. Det är också den enda som psykologer ställer sig bakom.«
Men även med femfaktorteorin bygger testerna på att kandidaten ska skatta sig själv, blir det inte också här en väldigt konstruerad bild snarare än en sann, objektiv?
»Personlighetstester bara ska vara en del av rekryteringen. Det bästa är att kombinera flera olika metoder för att se om de är samstämmiga, som en kompetensbaserad intervju och referenstagning och gärna ett logiskt test. Det är kombinationen av flera bra urvalsmetoder som är avgörande, men har man en felaktig mitt ibland dessa, faller hela processen. Det som framkommer under en kompetensbaserad intervju och kompetensbaserade referenser ska inte spreta för mycket från hur en person uppfattar sig själv i ett personlighetstest – då får man fundera på varför.«
Finns det en risk att personlighetstester används för tidigt i rekryteringsprocessen och felaktigt sållar bort kandidater? När i processen är det idealiskt att använda personlighetstester?
»Det är viktigt att innan man börjar rekrytera verkligen har tänkt igenom vad man ska ha i sin kravprofil. När man vet det och vilken typ av person man letar efter så bör man ha personlighets- och logiska tester tidigt i sin process, också för att undvika för mycket fördomar och magkänsla i början.«
Jag hörde senast om en person som sökte ett journalistjobb och fick lösa matematiska problem och titta på geometriska figurer – han hade svårt att se att det hörde till jobbet.
»Ja, där hade det varit mer relevant med till exempel arbetsprover i ett steg av processen, men logiska tester är det som bäst förutser framtida arbetsprestation, oavsett. Det som är väldigt viktigt när man gör olika tester är att kandidaten förstår varför, får veta vilka som ser resultatet, och att kandidaten får en uppföljning på något sätt.«
Vad tycker du om intelligenstester annars?
»Bra så länge det är relevant. Nästa projekt blir faktiskt att gräva mer i just de logiska testerna.«
Ditt bästa råd till HR-specialister i den här frågan?
»Att läsa på mycket själv, kanske vår forskningsrapport, och att inte lyssna för mycket på säljarna av personlighetstester. Stäm av med andra och fundera på om och hur tester passar in i din verksamhet – och vilka typer av tester din organisation och dina sökande är mogna för.«
Hur kommer AI in i rekryteringsprocessen och i testerna?
»Jag tror att det kan plocka bort mycket magkänsla i processen, och det är bra. AI kan både förenkla och automatisera och vara stöd i urvalet, så det som jag kanske missade blir tydligt. Min största förhoppning är att det blir mer tid över för kandidaterna – mer tid att kommunicera med dem och mer tid att träffa dem på riktigt.«
Text: Mari Janson
Illustration: Henrietta Nyvang
