Hemarbetet under pandemin kan ha resulterat i att destruktiva chefer blivit bättre och bra chefer blivit sämre.
Det menar Maria Fors Brandebo som är filosofie doktor i psykologi, universitetslektor och forskare vid Försvarshögskolans ledarskapscentrum. Hon har studerat ledarskap och tillit i militär kontext sedan 2005, ett område som var outforskat när hon gav sig in i det.
»Det finns flera exempel på att destruktiva ledare har blivit konstruktiva eftersom det nya sättet att leda har passat dem bättre, medan andra ledare har blivit mer destruktiva eftersom de inte har vetat hur de ska hålla kontakt och engagera sig på distans«, säger Maria vars forskning om destruktivt ledarskap fått en hel del uppmärksamhet.
Hon menar att en del chefer har tappat fotfästet och varit vilsna under pandemins hemarbete. Andra har vuxit in i sin roll.
»Chefer som normalt är sociala och som tycker om att umgås och prata med folk har inte kunnat få till den här kontakten när medarbetarna arbetat på distans. Och när de inte ser sina medarbetare fysiskt så finns det exempel på ledare som blir överkontrollerande och kan börja kräva att få sitta med på varje möte man ska ha. De vill ha mejl med uppdateringar om allt som pågår för annars har man en känsla av att tappa kontrollen. Och det gör att man blir kontrollerande när man inte kan se och prata med medarbetarna. De känner sig utlämnade.«
»Chefer som normalt är sociala och som tycker om att umgås har inte kunnat få till den här kontakten när medarbetarna är på distans.«
»Det är tydligt att en del har haft svårt för det här med att skapa kontakt medan andra tycker att det passar dem bättre. De har varit duktiga på att ringa medarbetarna och kolla hur det går och stämma av och eller skicka uppmuntrande mejl. Den kategorin menar att de haft mer tid att ägna åt medarbetarna när de fått sköta kontakten per telefon. Att ses fysiskt har de sett som en tidsfälla. Men korta telefonsamtal räcker för att medarbetaren ska känna sig sedd. Och det har i sin tur gett chefen mer tid att ha flera sådana samtal.«
Vad händer nu när vi delvis ändrar tillbaka rutinerna?
»Det blir spännande att se. Det beror på hur de olika organisationerna väljer att göra. En del har sagt att de inte ska tillbaka till hur det var förr, de ska fortsätta på distans. Andra vill ha en hybridlösning medan några vill tillbaka till hur det var före pandemin. Men som individer har vi ju utvecklats. Vi har nya förväntningar och behov«, säger Maria.
»Som ledare måste man kunna hantera att medarbetarna utvecklats. De signaler jag fått pekar på att det leder till konflikter när man fattar otydliga beslut. Det gäller att vara tydlig med varför man fattar ett beslut. Och att man kan motivera besluten. Jag ser också indikationer på att man använder piskan mer. Jag tycker att man ska agera så att medarbetarna vill vara på kontoret i stället för att säga att de måste. Det handlar om att förstå att människor är annorlunda.«
Text: Tommy Jeppsson
Foto: Peter cederling