Nu kommer målstyrningsmetoden OKR på bred front. OKR (Objectives & key results) togs ursprungligen fram på 1970-talet av processortillverkaren Intels grundare Andy Grove. Sedan dess har metoden växt långt bortom techindustrin. För en tid sedan släpptes boken Målstyrning med OKR. Författare var Niklas Olsson som har lång erfarenhet av organisations- och ledarskapsfrågor.
»Min första kontakt med OKR var när vi skulle sätta upp ett kontor i Silicon Valley för kanske åtta år sedan«, berättar han.
»De amerikanska investerarna kom direkt med en fråga: ›Hur ser era OKR:er ut?‹ Det var en självklarhet i den världen. Så vi började utforska OKR, vi implementerade det på det här bolaget och jag såg hur mycket som gjöts samman: ledarskapsfrågor och management fick ett riktigt ramverk. En verktygslåda för bra ledare med engagerade team, skulle man kunna säga.«
Vad är den tidigaste och tydligaste effekten av OKR?
»Man börjar mycket tidigare prata om resultat. Det kan vara i ledningsgrupp, i team eller hos individer. Varför gör vi det här egentligen, vad är det för resultat vi vill uppnå? Och att man då också tänker att ett mål måste vara mätbart för att alls komma på fråga, att det finns en siffra att mäta resultatet mot. De här effekterna kommer alltid, hur snabbt eller långsamt implementeringen går till, det är tankegångar som startar på en gång.«
»Jag såg hur mycket som gjöts samman: ledarskapsfrågor och management fick ett riktigt ramverk. En verktygslåda för bra ledare med engagerade team, skulle man kunna säga.«
Processer med mätbara mål är förstås inget nytt. Men Niklas påpekar att med OKR riktas fokus från aktiviteter, det här och det här ska jag göra, mot just vad de ska leda till: en förändring eller ett specifikt mål.
»Det är lätt att glömma bort vilka mål det är vi jobbar mot, när man har en massa att-göra-listor och aktiviteter för ögonen hela dagarna«, säger han.
Det har varit mycket prat om smarta mål tidigare, men det speciella med OKR är dess metod för att 1) ta fram mål, och då effektiva, optimala mål baserade på forskning och 2) en metod för hur du för in det i en organisation. Vilka avstämningar kräver det, hur ska det gå till? Metoden för hur du tar fram ett mål och kvaliteten på målet är tätt sammansvetsade.
»Den där länken är spännande«, fortsätter han. »Man kan ha olika styrmetoder och avstämningar, men när man länkar målskapandet med metoden för det så ger det helt nya effekter, genom att individer och teammedlemmar själva är delaktiga får du en förankring och ett engagemang i målen redan vid framtagandet av dem. Det skapar en helhet som är större än delarna.«
En tydlig effekt av att arbeta med OKR menar Niklas Olsson är att målkonflikter sällan uppstår.
»Ofta drivs implementeringen av HR-avdelningar. Engagemang hos medarbetarna är extremt bra för produktiviteten, och just det är en av de största fördelarna med OKR eftersom varje individ är delaktig.«
Text: Niklas Wahllöf
Foto: Maria Östlin
