1. Involvering leder till ägarskap
»Har man själv varit involverad blir man mer positivt inställd.«
»Det är viktigt att involvera medarbetarna i strategiarbetet så tidigt som möjligt. Ledningsgruppen ligger ofta många steg före. De har kanske haft en tajt process, tagit in ett strategikonsultbolag och jobbat med dem i en isolerad process. När det väl är dags att involvera övriga hoppas man att alla är med på tåget, men det är inte alltid så enkelt. Snarare är det ofta både tidskrävande och utmanande att förankra strategin eftersom många av medarbetarna ser denna för första gången.
Så hur kan man engagera fler på ett bättre sätt? Ni kan kanske inte engagera hela företaget, men vissa utvalda grupper bör involveras tidigare i processen för att få input från verkligheten och till framtiden. På så sätt får ni både till en bredare förankringsprocess tidigare och en mer verklighetsförankrad strategi som folk redan har börjat följa eftersom de har varit med om att skapa den. Det ger bättre förutsättningar för att få hela företaget att implementera den nya strategin – har man själv varit involverad blir man mer positivt inställd.«
2. Skapa samsyn kring strategin
»Att jobba med simuleringar är en bra metod.«
»Viktigt är också att skapa samsyn om vad strategin faktiskt betyder. En strategi är per definition övergripande. Det måste den vara, men det måste också gå att bryta ner den. En bra strategi ska vara lätt att kommunicera, det ska finnas en tydlig story och ett tydligt varför. Den får inte ha för många prioriteringar eller komponenter – då blir det otydligt. Fundera på om ni har en tydlig story, om den hänger ihop och är lättförståelig.
Det kan finnas mycket tolkningsutrymme i strategin. Vissa kan undra vad som egentligen är nytt medan andra hävdar att det känns främmande och orealistiskt. Som företag kan det underlätta om man förtydligar vad som är nytt och annorlunda jämfört med tidigare: därmed kan medarbetarna lättare tolka skillnaderna. En annan sak som är bra är att hjälpa folk med att belysa vad det är ni ska sluta göra, vilket ofta kan vara det svåraste. Vad är det ni ska släppa, och varför?
En strategi kan inte innehålla alla svar när arbetet drar i gång. Chefer och medarbetare måste få tid att utforska och experimentera med den, diskutera hur den påverkar vardagen och vad det betyder i olika situationer.
Att jobba med simuleringar är en bra metod, att låta ledare eller medarbetare driva sitt eget företag tre till fem år in i framtiden i en fiktiv men realistisk miljö. Blandade grupper från olika funktioner får fatta beslut och ges tid att diskutera kring olika frågeställningar. Det ställer en massa frågor på sin spets som de får möjlighet att lyfta i en trygg miljö.«
3. Företagets kultur och ledarskap behöver stötta strategin
»Vad vill ni behålla och vad behöver ni jobba med?«
»Företag som har en underbyggd och bra strategi måste ställa sig frågan: På vilket sätt stöder eller hindrar vår nuvarande kultur och ledarskap den strategi som vi vill genomföra? Det finns vanligtvis inget entydigt ja eller nej på frågan, utan element av kulturen som kan vara hindrande eller stöttande. Vad vill ni behålla och vad behöver ni jobba med för att lyckas? Det kan vara alltifrån hur man jobbar med kunder och förändring till att skapa en feedbackkultur eller öka acceptans för att experimentera och därmed ibland att misslyckas.
Många företag ser ett tydligt behov av ökad snabbhet, från idé till beslut och genomförande. Frågor som är viktiga att lyfta är: Hur kan ni jobba närmare era kunder och fånga deras insikter och behov på ett snabbare sätt, och hur kan ni bli bättre på att samarbeta i tvärfunktionella team?«
4. Räkna med att det tar tid
»Staka ut en plan för hur medarbetarna ska engageras över tid.«
»Implementering tar längre tid än vad många tror. Staka ut en plan för hur medarbetarna ska engageras över tid och jobba med att exempelvis bryta ner mål. Se till att göra det konkret för olika enheter, team och individer. Hur fångar ni upp feedback från organisationen när ni påbörjar implementeringen, vad fungerar bra och vad behöver förtydligas eller förändras? Och hur kan ni främja en dialog i organisationen på olika sätt?
Fråga er vilka strukturer och rutiner som ni behöver förändra för att stödja den nya strategin: kanske måste det ni mäter och visualiserar förändras. Vad frågar ni om i era pulsmätningar och utvecklingssamtal, är det något där som ni kan se över? Kommunikationsloopen är A och O om ni ska lyckas hela vägen.«
Text: Henrik Lenngren
Bilder: Shutterstock
