Annons: INNEHÅLL FRÅN TOP EMPLOYERS

INNEHÅLL FRÅN TOP EMPLOYERS

Så lyckas du med mångfald
– 5 viktiga steg

Mångfald och inkludering har blivit centrala frågor i näringslivet. Nu undersöker många företag hur initiativ på arbetsplatsen kan göras mer inriktade på mångfald och inkludering – samtidigt som man ser över program och policyer.

I dagens affärsliv är mångfald och inkludering nyckelprioriteringar, värden som man i nuläget söker kultivera i personalstyrkan via strategiska förändringar. Bland så kallade Top Employers – arbetsgivare som certifierats av Top Employers Institute – är det 94,6 procent som konsekvent gör mångfald och inkludering centralt för själva affären. 74 procent av dem har en övergripande strategi kring mångfald och inkludering. Ledande organisationer vidtar alltså åtgärder för att skapa en inkluderande och diversifierad arbetsplats. Även om det inte behöver innebära att organisationerna också har en mångfald i fråga om HBTQ+, så är det viktigt att se att dessa insatser har ett värde i sig.

Top Employers Institute har pratat med Anshoo Kapoor, rekryteringschef på Tata Consultancy Services UK och Ieva Jankelaityte, chef för mångfald och inkludering på samma företag. Det var ett samtal som gav inblick i deras arbete med att skapa en inkluderande kultur för deras HBTQ+-anställda. Den intervjun kan du läsa här. Den här artikeln ger en mer allmän orientering i vad organisationer gör för närvarande – och vad man kan göra för att förbättra såväl policyer som företagskulturer.

Vikten av mångfald

Arbetslivet bör spegla den större värld som vi alla lever i. Det gäller även för HBTQ+-personer. De mångfalds- och inkluderingsstrategier som organisationer har implementerat under de senaste decennierna har spelat en viktig roll i främjandet av HBTQ+-rättigheter. Men det finns fortfarande mer som företag kan göra för att stödja sin personal – de kan också ges mer spelrum på jobbet. Att bara öka medvetenheten räcker inte. Det gäller också att göra inkludering till en positiv upplevelse, och att involvera alla anställda i de beslut som det handlar om.

Medarbetarnas engagemang blir också allt viktigare för organisationer. I World of Work Trends Report 2022 ligger fokus på hur arbetsgivare som ignorerar sina anställda inte bara behöver skapa engagemang utan också göra dem direkt involverade. Det är vad som krävs för att skapa en mångfaldig och inkluderande kultur som omfattar alla HBTQ+-anställda.

Top Employers

Hur kan organisationer skapa en mångfaldig och inkluderande kultur för HBTQ+-personer?

Det finns flertalet initiativ och metoder att välja bland, varav Top Employers Institute lyfter följande fem punkter:

1. Kommunicera åtagandet att vara en bekräftande arbetsplats – och gör det med tydlighet

Företag måste förankra sitt åtagande att prioritera och vårda mångfalden bland de anställda, och detta måste ske på ett sätt som är inkluderande för HBTQ+individer. Företag kan göra detta genom att vara direkta med värdegrunden gentemot de anställda både inför onboarding och under hela deras återstående tid i organisationen. Detta kan göras genom att uppmuntra en öppen dialog över hela organisationen – något som bidrar till att visa att organisationen inte bara har en medvetenhet utan också lyssnar.

HR kan också uppmuntra en kultur av lyssnande genom att använda anonyma undersökningar och kan, om det inte finns någon expertis internt, anlita en extern utvärderare. Om en extern utvärderare bjuds in till arbetsplatsen kan denne fungera som en opartisk röst – och leda initiativ, som fokusgrupper och enskilda möten, utifrån organisationens jämlikhetspraktik.

Som nämnts tidigare bör dessa initiativ genomföras över hela organisationen samtidigt som de ger medarbetarna möjlighet att spela en aktiv roll.

2. Fokusera på att skapa en kultur av psykologisk trygghet

Många av förändringarna som bidrar till att skapa en inkluderande arbetsplats för HBTQ+-individer hänger på att de anställda litar på att deras organisation kommer att ta deras utsagor och åsikter på allvar – och dessutom respektera dem. För organisationens del gäller att man prioriterar psykologisk trygghet, så att anställda vågar uttrycka sina åsikter.

Psykologisk trygghet skapas av en miljö eller kultur av tillit och respekt inom en grupp, i detta sammanhang en organisation och dess anställda. Det är direkt relaterat till frånvaron av interpersonell rädsla. Top Employers Institute har utforskat detta ämne i denna Inside the Mind-artikel, en text med konkreta råd om hur organisationer kan främja psykisk hälsa på jobbet.

3. Prioritera lärande i hela organisationen

Utbildning är ett led i att skapa en trygg och inkluderande arbetsmiljö för medlemmar i HBTQ+samhället. Det kan till exempel inte förväntas att chefer och medarbetare redan har ett korrekt språk för dessa viktiga frågor. Vissa vet kanske inte vilket språk som är lämpligt och inte. Eftersom många fördomar är undermedvetna krävs att man lär sig att komma över dessa barriärer.

Därför är kontinuerligt lärande för samtliga anställda en nödvändighet. Detta kan underlättas av HR som kan dela resurser och riktlinjer som går ut på att uppmärksamma vad som sägs – och hur man kan agera så att acceptans främjas inom organisationen.

4. Skapa strategier som speglar värdegrunden

Många organisationer har, och främjar, en värdegrund som fokuserar på vikten av att ha HBTQ+-individer i teamet. Men vissa misslyckas med att göra dessa värderingar till konkreta strategiska mål. De Top Employers Institute-certifierade arbetsgivarna, som kort berörts tidigare, betraktar det som viktigt att ha övergripande strategier kring mångfald och inkludering – och 74 procent uppger alltså att de har en sådan strategi på plats. Organisationer som vidtar konkreta åtgärder för att stödja HBTQ+-samhället kommer att se att sådana insatser kan leda till förändring.

5. Marknadsför HBTQ+-röster

I framgångsrika och empatiska organisationer ges anställda med olika bakgrund ett säkert och inkluderande utrymme, där de kan dela med sig av sina erfarenheter. Även om det finns många sätt som människor kan dela med sig av sin bakgrund på är det avgörande att de stöds av strukturer inom organisationen. De kan, till exempel, uppmuntras att berätta om sina personliga klädpreferenser på ett sätt som är bekvämt för dem. Även om detta stöds av ledare i organisationen bör det också vara en del av företagets kultur. Att främja HBTQ+-röster handlar inte om att göra en enskild person till en symbolisk galjonsfigur – utan snarare att synliggöra HBTQ+-anställda som viktiga beslutsfattare inom organisationen.

Publicerad: tisdag 22 november, 2022