1. Förstå vad kompetensbaserad rekrytering innebär
»Den viktigaste ingrediensen är en hög grad av struktur och att jobba med standardiserade metoder och processer.«
»En kompetensbaserad rekryteringsprocess innebär att vi på ett strukturerat sätt, genom hela processen, fokuserar på de kompetenser som krävs för en specifik tjänst eller roll i en organisation. Metoden fokuserar på att matcha individens potential och kompetenser mot den kompetens som eftersöks i en tjänst. Syftet med metoden är att ha ett strukturerat arbetssätt som hjälper oss att bedöma alla kandidater på ett likvärdigt och mer objektivt sätt, i stället för att låta oss styras av magkänslan.
För att jobba kompetensbaserat finns inga krav på vilka verktyg som ska användas. Vissa jobbar enbart med tester, andra enbart med en kompetensbaserad intervju – och många använder bägge delarna. En kompetensbaserad rekryteringsprocess består alltså av flera steg och metoder, vilka och hur många kan skilja sig åt mellan organisationer. Oavsett vilka verktyg som inkluderas så är den viktigaste ingrediensen en hög grad av struktur och att jobba med standardiserade metoder och processer. Detta för att minimera risken att kandidater behandlas och bedöms olika och maximera chansen att vi tar beslut på rätt grunder.«
2. Bredda din syn på kompetens
»Problemlösningsförmåga och personlighet utgör den grundläggande potentialen.«
»Kompetens kan beskrivas som en uppsättning beteenden. Genom att undersöka personlighet, problemlösningsförmåga, motivation, färdigheter, erfarenhet och kunskap så kan vi bedöma vilka beteenden en person sannolikt kommer att uppvisa. Att veta vilken kompetens vi söker handlar alltså om att veta vilka beteenden som är avgörande för en särskild roll. Därför är en behovsanalys steg ett i en kompetensbaserad rekrytering, så vi kan skapa en korrekt kravprofil. Gör vi fel här så spelar det ingen roll hur många bra metoder vi använder sedan. Då kommer vi sikta mot fel mål.
Traditionellt sett har vi haft en övervikt av förvärvad kunskap och erfarenhet som det mest avgörande för att bedöma kompetens. Den moderna synen på kompetens är bredare.
Forskningen är tydlig: en persons problemlösningsförmåga och personlighet är det som utgör den grundläggande potentialen och bäst förutsäger vilka beteenden som med störst sannolikhet kommer att uppvisas. Därefter följer färdigheter, sedan kunskap och erfarenhet. Vår övertro på utbildning och erfarenhet leder till en bakvänd syn på kompetens, där de hårda värdena är överordnade de mjuka.«
3. Förstå utmaningarna med att göra urval utifrån ett cv
»Olika personer med samma kunskaper och erfarenheter i sitt cv kan vara olika bra för olika tjänster. Vissa kan vara direkt olämpliga.«
»Behöver vi inte längre kunskap och erfarenhet? Jo, självklart. Syftet är inte att förminska värdet som både kunskap och erfarenhet kan bidra med. Utmaningen är att bedöma dess värde. I vissa fall kan det vara vilseledande. Olika personer med samma kunskaper och erfarenheter i sitt cv kan vara olika bra för olika tjänster. Vissa kan vara direkt olämpliga.
År av erfarenhet är inte likvärdigt för alla. Vad en person lärt sig på fem år kan någon annan ha lärt sig på ett år. År av erfarenhet talar inte heller om hur väl eller i vilket tempo du klarar av att hantera en uppgift, eller om din förmåga att ställa om vid förändrade kompetensbehov. Det är detta som gör att dessa parametrar förlorar en del av sitt värde vid ett första urval. Det är svårt för oss att uttala oss om kvaliteten i någons kunskap och erfarenhet, svårt att veta hur den kommer omsättas i beteenden. Det finns dessutom tjänster där kunskap och erfarenhet är något du kan få som anställd, inte något som krävs vid start. Där blir det mindre viktigt att undersöka vad någon gjort tidigare, och mer viktigt att förstå hur väl någon kan utvecklas framåt.«
4. Underskatta inte hur omedvetna fördomar påverkar
»Ju fler objektiva och datadrivna metoder vi använder, desto mer fördomsfri blir processen.«
»Är kompetensbaserad rekrytering detsamma som fördomsfri rekrytering? Nej. Vi bör vara försiktiga med hur vi använder oss av begreppet ›fördomsfri rekrytering‹. För varje moment där vi är delaktiga i bedömningen kommer vi i någon utsträckning att påverkas av våra subjektiva uppfattningar. Det är i princip omöjligt att inte göra det. Om vi har en rekryteringsprocess som exempelvis inte använder tester, utan enbart en kompetensbaserad intervju, ökar risken för att fördomar påverkar beslutet. Ju fler objektiva och datadrivna metoder vi använder, desto mer fördomsfri blir processen.
Vi kan jobba med att minimera fördomars inverkan, och öka graden av objektivitet. Vi kommer ändå i någon mån att påverkas av hur någon ser ut, vad någon heter, eller vad någon berättar om sig själv – vi är inte fördomsfria och alltså inte heller våra processer.
I stället för att fokusera på etiketterna vi sätter på våra rekryteringsprocesser så borde vi fokusera mer och ställa högre krav på hur vi faktiskt gör. Det bör handla mindre om trendiga begrepp och mer om att värna en rättvis, inkluderande arbetsmarknad – på riktigt.«
Text: Henrik Lenngren
Bilder: Shutterstock
