En folkhälsostrateg som arrangerar Pride-seminarier? Numera är Maya Bergström Wuolo inte bara den som utbildar Region Norrbottens medarbetare i hbtq-frågor, utan hon är också ledare för arbetsgivarens Pride-satsningar. Sedan hon började arbeta som folkhälsostrateg inom regionen för elva år sedan har hennes fokus varit hbtqi-personer.
»Det var lite av en tillfällighet att det blev så. Vårt uppdrag var att särskilt fokusera på utsatta grupper och vi vet att hbtqi-personer generellt har sämre hälsa inom vissa områden. För att uppnå jämlik hälsa är det viktigt att vi lägger resurser på dem som har det svårare«, säger hon.
Hon påminner om historien. Förtryck och tvångssteriliserade transpersoner, men också att det finns föreställningar som lever kvar i dag. Detta resulterar i minoritetsstress, en konstant oro som en person tillhörande en minoritetsgrupp upplever genom att ständigt behöva vara på sin vakt. Ifrågasättande och diskriminering kan uppstå var som helst och när som helst: på jobbet, i skolan, i mataffären eller hos läkaren.
»Kan jag hjälpa till med att förändra detta så att någon får ett bättre bemötande och känner sig välkommen, så är det en kamp som jag vill föra«, säger Maya Bergström Wuolo.
Inkluderande språk
Ett decennium efter att hon först började arbeta med hbtqi-frågor inom folkhälsa ägnar hon i dag större delen av sin arbetstid åt att utbilda medarbetare inom Region Norrbotten i ämnet. Kunskapsnivåerna varierar, säger hon. Vissa är väldigt medvetna och arbetar dagligen med hbtqi-personer, men det finns fortfarande många som behöver grundläggande kunskap och förståelse, så hon inkluderar alltid en grundläggande del i sina utbildningar för att ingen ska behöva undra vad förkortningen hbtqi står för.
»De jag möter när jag utbildar har goda intentioner. Ofta har man bjudit in mig för att man känner sig osäker och är rädd att göra något som kan göra att denna grupp mår sämre. En av mina viktigaste uppgifter är att hjälpa medarbetare att känna sig tryggare, tack vare konkreta tips.«
Ett av dessa råd handlar om användningen av inkluderande språk. Enkla åtgärder som att undvika könsbestämmande ord och att ställa frågor på ett så öppet sätt som möjligt. Ett annat är att signalera sin inkluderande ambition med en regnbågsflagga.
»Vi betonar vikten av att dela med sig av sina erfarenheter, både när saker har gått fel och sådant man gör som fungerar bra. Ett bra exempel är en läkare som berättade att hen brukade säga till patienter på akuten: ›hej, vill du berätta vem du har med dig?‹«
Ett vanligt misstag är att tänka på hbtqi som »de där borta«, säger hon. Att man tror sig veta allt om sina kolleger, trots att det kan sitta flera i fikarummet som väljer att vara tysta om sin identitet av rädsla för ifrågasättande och diskriminering. Precis som med det mesta, börjar arbetet för att skapa en öppen och inkluderande arbetsplats i ledningen.
»Om det finns en chef som har god förståelse och det råder positiv atmosfär inom gruppen, kan det betyda mycket för en person som på ett eller annat sätt lever utanför normen.«
Under Mayas ledning deltar Region Norrbotten i flera lokala Pride-firanden. Däribland med seminarier där man diskuterar hur inkludering och social hållbarhet kan bidra till att göra länet till en trygg och attraktiv plats att bo och arbeta i. Genom att delta aktivt i Pride-firanden och arrangera medarbetarutbildningar året om, driver man en positiv förändring. Fikarummen kan gradvis bli till platser där allt fler kan känna sig välkomna och accepterade. Med det kommer friskare medarbetare på köpet.
Text: Sofia Hallström