Daniel Wägerth
Produktutveckling och Client Manager, Keeparo
1. Att säkerställa utifrån affärsplanen, att man har rätt personer på plats. Det är en strategi för employer branding, såklart, men också andra saker.
2. Samma sak egentligen, att genom långsiktig strategi påverka rätt målgrupper både internt och externt. Internt gäller det att öka medarbetarengagemanget och externt att bygga en rättvis, autentisk bild av en arbetsgivare.
Olivia Lilja
Marknad och kommunikation, Keeparo
1. Givet omvärldsläget – man behöver behålla kompetens och rekrytera ny, relevant kompetens.
2. Viktigast för oss är samma sak, att säkerställa att organisationer och företag behåller kompetens och att de får möjligheten att attrahera rätt kompetens.
Marie Nilsson
HR-specialist, Attunda tingsrätt
1. Då är det att jobba hållbart och långsiktigt strategiskt i alla organisationer i hela världen.
2. För oss är det viktigast just nu att behålla våra medarbetare, att jobba med behållarperspektivet och få dem att trivas. En bra arbetsmiljö, skapa ett bra ledarskap och bra medarbetarskap.
Ulrika Åhlund
HR-specialist, Solna tingsrätt
1. Jag tänker främst på AI. Tekniken, det digitala – det gäller att hänga med och anpassa sig.
2. För oss i Stockholmsregionen gäller det att behålla personal. Behållardelen i ARUBA-perspektivet är något vi pratar mycket om. Att fånga upp omvärlden är också viktigt.
Edward Snijders
Region Manager, Top Employers Institute
1. Fortfarande DEI, mångfald och inkludering. Min organisation jobbar mycket med funktionsvariationer – dyslexi, adhd och liknande.
2. Hur man bygger tillit i organisationen så medarbetare med funktionsvariationer kan känna sig trygga att öppna sig och prata kring det.
Carina Bager
HR-chef, Nippon Gases
1. Omställningen. Mycket nytt är på väg in, hela världen ställer om och vi ska ställa om våra medarbetare också.
2. Organisationsutveckling och ledarskap tycker jag är viktigt.
Maria Flavad
Professionsombudsman, Akademikerförbundet SSR
1. Det våra medarbetare lyfter är att säkra kompetensen, vi har ju behov av omställning på arbetsmarknaden.
2. Våra medlemmar måste ha möjlighet att vidareutbilda sig och komma vidare i arbetslivet. Så de har ett livslångt lärande och ett hållbart arbetsliv genom åren. Digitalisering och AI och värna om våra medlemmars integritet – det är en framtidsfråga.
Jessica Andersson
HR Partner, Quinyx
1. Att medarbetarna mår bra på jobbet, att organisationen funkar – och hur man får ihop de sakerna.
2. Välmående.
Marie Nyborg
HR-specialist, Medborgarskolan
1. Att hänga med i digitaliseringen.
2. Det är att bygga en struktur och bli modern och digital, effektivt och kvalitetssäkrat.
PO Sundberg
Ombudsman, Akademikerförbundet SSR
1. Kompetensförsörjning, kompetensomställning och stressen i arbetslivet. Vi har otroligt stor personalomsättning på många ställen, ökande sjukskrivningsgrad som är stressrelaterad.
2. Det vi jobbar mycket med är just stressen i arbetslivet och dessutom med lönebildningsfrågor och karriärfrågor för våra medlemmar, att hitta olika karriärvägar – sättet att utvecklas utan att nödvändigtvis bli chef.
Anneli Svensson
HR-strategisk chef, Varbergs kommun
1. Att hantera människor i den stora förändring som pågår. Vi blir jätteviktiga i people-perspektivet. Vi behöver ta plats där.
2. För oss är verkligen det viktiga att vi får till en hållbar arbetsmiljö för medarbetare och chefer för att både klara kompetensförsörjning, att människor mår bra och vi får behålla dem.
Mikaela von Hofsten
Quality & Growth Manager, Wise Consulting
1. Att på ett professionellt och framtidssäkrat sätt hantera omställningen vi står inför, organisatoriskt, och samtidigt ta höjd för framtida utmaningar – att se till att vi står stadigt när vi kommer ur den finansiella situation som många bolag står inför. Att vi rustar för framtiden på klokaste och bästa sätt.
2. Eftersom jag jobbar med många bolag handlar det om att möta, med hög kompetens, deras frågeställningar kring det jag nämnde. Wise Consulting står där och hjälper dem, både utifrån kompetensmässigt perspektiv men också strategiskt, i alla branscher.
Celia Ahlström
Interimsrekrytering, Mikael Berglund
1. Förmågan att lära nytt och anpassa organisationerna till den tid vi lever i.
2. Att förstå kundernas förändrade behov så vi kan hjälpa till att rekrytera rätt ledare för de behov de har.
Gabriella Jonsson
HR-chef, Omställningsfonden
1. Det är kompetensförsörjningen, givetvis, i hela samhället.
2. Arbetsmiljöfrågorna, hållbarheten, hur vi ska leverera på vårt uppdrag – att samtidigt ha balansen i arbetslivet och känna att vi har det hållbart.
Anneli Sandström
HR Business partner, Orkla
1. Change management ur people perspektiv, AI/digitalisering, employer branding och psykosocial arbetsmiljö.
2. Driva förändring på ett hållbart sätt samt säkra att våra medarbetare får rätt förutsättningar och mår bra, agil organisationsdesign, employer branding samt stärka våra organisatoriska capabilities för att möta upp på vår strategiska affärsplan.
Elsa Melander
HR Partner, Orkla
1. AI och hur det utvecklas i förhållande till HR. Kommer vissa HR-processer ersättas av AI, hur kan vi nyttja det till vår fördel och så vidare.
2. För oss just nu, att hänga med i organisationsförändringar. Det är fortfarande mycket fokus på employer branding, och hur vi ska attrahera rätt medarbetare. Generellt att jobba agilt med HR-processer – samt hur man göra dem intressanta för chefer att engagera sig i.
Inger Klangebo
Senior utredare och kvalitetschef, Human & heart
1. Hur vi får till bra samarbeten och bra relationer, så grupper och organisationer kan växa.
2. Att bygga en etisk plattform. Vi jobbar med rättssäkra utredningar och ser till att man hanterar avvikelser via till exempel visselblåsarsystem på ett etiskt sätt, så alla blir lyssnade på och ingen blir dömd på förhand.
Frida Mangen
HR- och organisationskonsult
1. Viktigast just nu är att förstå att AI och den tekniska utvecklingen handlar om beteendedesign också – och att vi måste vara med i den utvecklingen. Annars kommer vi att stå inför väldigt stora utmaningar framöver.
2. 90 procent av det vi jobbar med om dagarna berör invanda mönster och beteenden. Det handlar om att skrapa på den ytan och se: vad är det vi gör om dagarna som vi behöver synliggöra för att skapa en förflyttning?
Gunilla Sandström
Corporate Psychologist, Mindler
1.Viktigaste frågan är att förebygga mental ohälsa i organisationer. Här har HR en väldigt betydelsefull roll att spela. Många anställda mår i dag dåligt, men det är kritik som ofta stannar vid fikastunden och inte kommer vidare upp till ledningen.
2. Ledaren/ledarna måste ha ett psykologiskt ansvar att kunna agera och ha kompetens att stötta.
Jacob Svärdell
Medgrundare och produktansvarig, Gritify
1. Att HR använder sig av all ny teknik i organisatoriska frågor Hur kan vi använda oss av AI på ett smart sätt? Hur hanterar vi GDPR-relaterade frågor? Den typen av utmaningar som också skapar möjligheter.
2. Kompetensförsörjningen är helt avgörande. Allt annat går att fixa eller skala bort, men ”talent acquistion” betyder i slutänden allt. Här kan ny teknik vara till en väldigt bra hjälp, inte minst vid rekryteringar och skapa bättre matchningar så man slipper göra om processen om ett halvår.
Patrik Ericksson
Vd, Influence People
1. För HR gäller det att fortsätta flytta fram positionerna i organisationerna. Att vara en naturlig del i alla beslut som rör organisationen och att tydliggöra resultatet av vårt arbete.
2. Att skapa ett hållbart arbetsliv, viktigare någonsin med tanke på de stora förändringar vi står inför. Hur organiserar vi oss och arbetar smartare tillsammans när många hybridarbetar? Det är en nyckelfråga.
Niloufar Häger
Sales & marketing, Learnifier
1. Något som väldigt många medarbetare i organisationer som jag är i kontakt med efterfrågar är kompetensutveckling och kompetensbevaring.
2. Hur ska man behålla medarbetarna? Det handlar inte bara om lön utan om att skapa program och möjligheter för trivsel och utveckling. Här märker jag en tydlig skillnad på attraktionskraften mellan olika företag och organisationer.
Ammy Källström
Business & People Lead, Influence People
1. En stor samhällsfråga är folkhälsan. Vi märker hur ledare mår sämre och sämre. Vi måste skapa en miljö av samarbetsskicklighet som utgår från hållbara organisationer, som samtidigt levererar och håller uppe produktiviteten.
2. Vi behöver identifiera vad som krävs för att HR i varje organisation ska bli en verksamhetsutvecklande och drivande kraft i allt som har med people att göra. Då kan vi också göra en nödvändig förflyttning och bredda HR:s ansvar och potential.
Siri Wikander
People growth expert
1. Kompetensbrist: Det är fortfarande brist på digital kompetens. Vi lever också längre och föder färre barn samtidigt som vi har fler komplexa sjukdomar. Detta gör att välfärden behöver fler personer än vad som kommer ut på arbetsmarknaden.
Kompetensomställning: Digitaliseringen och AI-revolutionen gör att sättet vi utför våra jobb på förändras i snabb takt. Vissa jobb försvinner helt medan nya jobb uppstår under en kortare eller längre tid. Det innebär en enorm omställning av kompetens.
2. Att ställa om arbetssätt, sina egna förstås, och att stötta organisationen att ställa om sina. Vi har kompetensbrist och färre och färre söker de lediga jobben. Samtidigt kan nya smartare arbetssätt underlätta. Det finns flera vårdcentraler där personalen har börjat jobba parallellt i stället för seriellt vilket spar tid och gör att patienten får hjälp snabbare.
Digitalisering och Ai kan också avlasta och förenkla. Exempelvis kan en läkarsekreterare sluta att skriva ner läkarens diktering vilket tar ungefär 30 minuter och i stället låta AI göra det. När texten är klar så behöver läkarsekreteraren endast läsa igenom och godkänna texten. Då tar arbetsmomentet 5 minuter. Det ger tidsvinst på 25 minuter per diktering.
Text: Salka Hallström, Mårten Niléhn
Foto: Peter Cederling