»Alla är unika – det måste man ta vara på«

Det är jämn könsfördelning i receptionen på Securitas. En man och en kvinna. 50/50. En bra start när man ska prata mångfald och inkludering, tänker vi medan vi väntar på HR-chefen Susan Hammar och HR Business Partner Jolie Lundman.

Det visar sig vara fem lås att passera på väg till kontoret. Är det Securitas så är det. Susan Hammar är ny på posten som HR-chef med 41 kolleger på sin HR-avdelning. Hennes egen karriär är lite brokig, vilket hon ser som en styrka.

»Jag är civilekonom med en Master i marknadsföring. Men huvudparten av min karriär har jag  jobbat med HR i olika positioner och organisationer med utveckling av bolag som den röda tråden. Att vissa bolag är mera framgångsrika än andra, trots samma förutsättningar, beror på människorna som utgör bolaget.«

Efter elva år som interimare på stora bolag som Ica, Cervera och Avtalat klev hon in som sådan på Securitas Sverige när en ny HR-chef skulle rekryteras. Efter ett tag fick hon frågan om hon inte själv ville ha jobbet permanent. Hon tackade ja ganska snabbt.

»Det som är speciellt med Securitas är att många kolleger har växt upp i bolaget. De har börjat som väktare och sedan gått vidare inom bolaget i olika riktningar. Det finns en stark förankring i vårt viktiga uppdrag: att skydda det som behöver skyddas och att hjälpa människor att känna sig trygga«, säger hon.

»Från dag ett har jag mött värme, nyfikenhet och hjälpsamhet. Man vill väl. Man vill mycket. Man vill tillsammans. Securitas har därför en spännande grund att stå på. Securitas arbete gör skillnad i samhället och mitt uppdrag handlar om att få med oss alla 10 000 medarbetare på den utvecklingsresa företaget nu gör.«

Mycket i resan handlar om mångfald och inkludering – och lättast brukar vara att mäta könsfördelning. Jolie Lundman, som även är mångfalds- och inkluderingsambassadör på Securitas Sverige och relativt ny i företaget med sina 1,5 år, förklarar:

»Säkerhetsbranschen är av tradition mansdominerad, precis som byggbranschen som jag närmast kom från. Securitas har 28 procent kvinnor och 72 procent män. Det är en siffra som har stigit de senaste åren men som ska bli ännu bättre.«

Målet på sikt är jämn fördelning. Hon och Susan Hammar tror på konkreta mål och konkreta handlingsplaner för att ta sig framåt. Könsfördelningen, som exempel, ska vara 50/50 på företagets ledarskapsutbildningar och kandidatprogrammen. Minst en kvinna ska vara med bland slutkandidaterna till chefspositioner. Sådana konkreta beslut ger chefer något att arbeta med. Men mångfald är ju mycket mer än könsfördelning. 

På Securitas arbetar man utifrån samtliga sju diskrimineringsgrunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

»Vi har olika erfarenheter i våra liv och tar med oss olika perspektiv in i verksamheten, alla är unika. Det måste man ta vara på«, säger Jolie Lundman.

Susan Hammar konstaterar:

»Vi har ett förhållningssätt som gör att vi förflyttar oss i rätt riktning på alla områden, så att vi stärker förutsättningarna för att vara ett bolag för alla. Därmed säkrar vi att vi har mångfald på alla sätt och vis. Nyckeln är rekrytering. Första kvartalet är vår stora rekryteringsperiod både för tillsvidareanställningar och sommarvikarier. Inför 2023 gjorde vi om vår rekryteringsprocess.«

Ansökningsförfarandet gjordes enklare. Objektiva urvalskriterier som fokuserade på lämplighet i säkerhetsbranschen togs fram. Företaget var aktivt i sociala medier för att nå så många som möjligt, oberoende av bakgrund och var de bor. De sökandes ålder, cv, personliga brev och liknande blev aktuellt först efter den första gallringen. Tanken var att nå fler. Resultatet? Susan Hammar låter lite stolt:

»Vi fick drygt 19 000 sökande. Det är dubbelt så många jämfört med året innan. Den mängden är viktig för att få mångfalden, bredden, i vårt företag. Vi jobbar i hela det svenska samhället, det ska avspeglas i vår organisation. Olika bakgrund, erfarenhet, förutsättningar, kunskap och så vidare. Det ger oss ett bättre perspektiv att förstå våra kunder och våra kunders kunder, och därmed kan vi utveckla ännu bättre lösningar.«

Jolie Lundman och ledningsgruppen jobbar intensivt för att hela det svenska samhället ska speglas i bolaget.

»Det finns en stor förståelse för att om vi inte har mångfald, då får vi inte heller den framtid och utveckling av bolaget vi gärna vill ha.«

»Det finns en stor förståelse för att om vi inte har mångfald, då får vi inte heller den framtid och utveckling av bolaget vi gärna vill ha«, säger Susan Hammar.

Hon betonar att förändringarna inte sker organiskt. Oavsett hur mycket ledningsgruppen pratar och gör måste det alltid finns en struktur för att flytta historiska gränser.

»Och«, skjuter Jolie Lundman in, »det måste få ta tid. Vi pratar om åratal och hela den tiden måste vi genom mätningar eller andra metoder säkerställa att det går åt det håll vi vill.«

Susan Hammar:

»Det är inte alltid det blir som man tänkt. Jag vill betona att man inte ska vara rädd för att vara kreativ och prova olika lösningar, mäta ­effekten och skruva om det behövs. ­Eller, för den delen, sluta med det som inte ger den tilltänkta effekten.«

Ett tydligt exempel på att frågorna tas på allvar hela vägen upp i organisationen är att vd Carl Dahlén från i år ingår i nätverket CEO:s for D&I. Det är en grupp av vd:ar som företaget Mitt Liv — som arbetar för mångfald och inkludering på arbetsmarknaden — satt ihop. 

En del i detta handlar om att varje bolag under ett år ska ge sina medarbetare rätt förutsättningar och verktyg för att nå ut till ungdomar i minst tio utanförskapsområden i Sverige. Tanken är att ge de unga där förebilder i arbetslivet, ett värdefullt nätverk och inspiration som ger hopp och meningsfullhet.

De 10 000 medarbetarna gör Securitas Sverige till det tionde största företaget i landet, sett till antal anställda. Med den volymen kan man göra skillnad i samhället. Signalen är därför tydlig: alla 10 000 får vara med på de nya tankegångarna.

Nu är det ju alltid lätt att säga saker. Jobbet kommer sedan. Ett rykte om Susan Hammar är att det hårda och envisa jobbet, att få folk att dra åt samma håll – är just det som hon har svart bälte i.

»De senaste 20 åren har jag ­jobbat med förflyttning i någon form i kunskapstunga eller personaltunga organisationer«, berättar hon.

»Hur skapar man en kollektivt intelligent organisation? Jo, grunden är att människor vill bidra och vara del av något större. Har man förståelse för det och ser att när en individ eller en grupp känner att de kan göra skillnad – då kan de göra underverk. Detta är inte branschberoende, fast kanske lite lättare i en bransch som den här där det finns ett stort hjärta.«

Mångfald går hand i hand med inkludering. Det vet alla som arbetar med frågorna.

»När vi tar in folk med olika perspektiv och bakgrund måste vi säkerställa att vi har en bra inkludering. Alla ska känna sig glada, trygga och del av gemenskapen. Människor har förutfattade meningar. Vi kan inte alltid bli kvitt dem men är vi medvetna om dem kanske de inte påverkar våra beslut och handlingar. Fördomar kan leda till att vi missar en bra kandidat eller fattar beslut som inte funkar för en viss grupp av människor«, säger Jolie Lundman och lägger till:

»Hur vi tilltalar varandra är också viktigt för inkluderingen. Ett visst språkbruk behöver inte betyda att folk menar illa, men vi behöver tänka på hur vi tilltalar varandra. Det som en ser som ett skämt kan vara exkluderande för en annan.«

Securitas grundades 1934 av Erik Philip-Sörensen i Helsingborg under namnet AB Hälsingborgs Nattvakt. Snart 90 år senare har koncernen 355 000 medarbetare i 45 länder.

»Vi har varit framgångsrika länge«, säger Susan Hammar.

»Men vårt samhälle, och världen utanför, förändras snabbt. Ska vi fortsätta att nå framgång måste vi förstå det och få med oss alla på vår utvecklingsresa.«

Text: Ola Liljedahl
Foto: Karl Nordlund