Jag har länge förordat att arbetsgivare inför en tydlig, skriftlig disciplinär process för misskötsamhet av olika slag. En sådan process skapar förutsebarhet.
Proceduren ska inte förväxlas med kollektivavtalade disciplinära åtgärder, utan ska ha ett handlingskorrigerande syfte. Den bör även kräva att såväl chef som medarbetare blir konkreta angående vad som felar, vilken rättelse som ska vidtas samt vad som händer om inte misskötsamheten upphör inom en bestämd tid.
I avsaknad av en tydlig process ges inte sällan skriftliga erinringar för snabbt. Då kan chefen ångra sig och önskar i stället fortskrida med en uppsägning. Medarbetaren kan då invända att misskötsamheten är överspelad med hänvisning till erinran. Denna invändning tycks Arbetsdomstolen ta fasta på i sin rättspraxis. AD har funnit att uppsägning haft sakliga skäl om det funnits nya omständigheter eller om vidden av misskötsamheten inte var känd innan erinran gavs. AD tycks dock kräva någon typ av tillkommande händelse.
Rekommendationen är därför att arbetsgivare ska överväga sina alternativ nogsamt innan en skriftlig erinran utfärdas, oavsett om det finns en skriftlig process eller ej.
Text: Ebba Walberg Snygg, advokat
Publicerad: tisdag 19 december, 2023