Att byta skylt var det enkla. I augusti svidade Mediamarkt om till att bli Power. Den stora utmaningen var att integrera företagskultur och arbetssätt i en organisation med 1 300 anställda och 29 butiker. Det krävdes en stor utbildningssatsning för att anamma den nordiska elektronikkedjans anda. Marjam Fooladi, people & culture manager, ser till att Powerkostymen sitter rätt – genom utbildning, diskussion och praktik.
»Att bygga en kultur snabbt är en utmaning. Vårt första fokus var på det gemensamma i organisationerna. Såsom att bli världens mest kundvänliga varuhus, ett mål alla kan enas om«, säger hon.
Hon betonar att medarbetarna måste få diskutera för att devisen ska bli mer än »bara en fin plansch på väggen«. Det ingår i de hundratals schemalagda utbildningstimmarna för varje anställd. Utbildning är nämligen en kärnstrategi för Power.
»I elektronikbranschen är halveringstiden på kunskap bara ett år på grund av den snabba produktutvecklingen. Våra medarbetare är därför vår viktigaste tillgång.«
»I en lågkonjunktur blir kunder mer selektiva och välutbildade medarbetare är avgörande.«
Även om det är sämre ekonomiska tider ser Marjam Fooladi utbildning som en viktig investering för framtiden.
»Men också för nuet. I en lågkonjunktur blir kunder mer selektiva och välutbildade medarbetare är avgörande för att skapa nöjda kunder.«
Hösten började med en hel månad av utbildningar. Systemskiftet innebar inte bara ett skifte i företagskultur, utan också en omskolning i nya system. Anställda ställdes inför nya metoder som ibland skiljer sig markant från de gamla.
»Arbetsuppgifter som tog fem minuter för en erfaren medarbetare kunde plötsligt ta en hel timme.«
Somligt har krävt repetition och extra utbildningar på digitala plattformar. Om det exempelvis handlat om inventering i det nya systemet, så har man fyllt på digitalt med kortare instruktioner i detsamma. Dessutom kompletteras de större utbildningarna med mikroinsatser.
»Genom att alltid ha en utbildningsinsats i anslutning till möten undviker vi att det dröjer månader innan nästa insats.«
Utbildningsmodellen är i mycket decentraliserad och intern – därmed även kostnadseffektiv. Mikroutbildningarna håller varuhuschefer och avdelningschefer i, efter att ha blivit utbildade internt.
»Jag tror att det är ganska unikt att vi har så många interna utbildningsresurser. I mitt team har jag exempelvis en expert på säljutbildningar och HR-chefen, som håller i utbildningar som rör allt från anställning till avslut. Samt våra försäljnings- och produktchefer som står för all produktutbildning. Själv håller jag i alla ledarskapsutbildningar.«
Ledare spelar en central roll i omdaningen, både som förebilder och för att skapa engagemang. Marjam Fooladi berättar att varuhuscheferna var de första som utbildades.
»En sak som varit ny för dem som har jobbat för Mediamarkt är att de nu har fullt mandat inom sina arbetsuppgifter. Det kan vara skrämmande för många. Därför har vi vår vd som pratar i just de utbildningarna. För en säljare kan det bli väldigt kraftfullt att höra direkt från vd:n att hen har 100 procent mandat på jobbet.«
»De som har jobbat för Mediamarkt har nu fullt mandat inom sina arbetsuppgifter. Det kan vara skrämmande för många.«
Hon betonar att både hon och HR-chefen är med i ledningsgruppen på Power, något som är avgörande för personalpolitiken på bolaget.
»Att låta medarbetarna äga beslut och ge möjligheter till självuppfyllande tror jag är nyckeln till att få dem att trivas och vilja vara kvar«, säger hon.
Till det hör en strategi för den interna kommunikationen. Tydlig och inspirerande är nyckelorden.
»Ett exempel är vårt intranät. Det fungerar lite som en Facebooksida. Där publicerar vi när en medarbetare gjort något bra som vi står för, så kan det gillas av andra och inspirera.«
Resultaten har inte dröjt. Inte nog med att de anställda gjorde Nordens största invigning i ett system de inte sett tidigare. Dessutom har kundnöjdheten rusat på ett par månader – Trustpilot mäter numera 4,1, upp från 3,3.
»Med samma medarbetare, men utbildade av oss. Ofta är det svårt att mäta resultaten av en god personalpolitik, men här är det svart på vitt.«
Text: Sofia Hallström
Foto: Hannes Söderlund