Spräng cv-taket!

Inom tech och it har kompetenskrisen pågått länge. År 2018 bestämde sig rekryteringsbolaget TNG för att tänka nytt och samtidigt göra något åt bristen på mångfald i branschen. De startade Ada Digital, med inspiration från Pippi Långstrump och Ada Lovelace – världens första programmerare. I dag arbetar de med kompetensbaserad och datadriven rekrytering som ledstjärna. Här berättar vd Sara Scheef om…

…att söka kompetens utanför branschbubblan.

»Vår idé är att inkludera fler än dem som är innanför techbubblan. It är ju mer än bara programmeringsspråk. Även Ada Lovelace var tvärvetenskaplig och det är ofta den typen som utvecklar helt nya digitala produkter. För att skapa innovation behöver man vara kreativ och tänka utanför boxen, inte bara vara duktig på själva tekniken. Det handlar inte minst om kommunikationskompetens – och andra så kallade soft skills.«

…vad techindustrins homogenitet beror på.

»Det är en klassisk fälla att man rekryterar sig själv, kanske en dataingenjör som gått på KTH eller Chalmers. Eller att man har jobbat på coola varumärken, som Spotify. Då har man lätt för att få jobb. I dag har kvinnor svårare att komma in i branschen och det är något vi verkligen vill utmana. För det är inom it som framtidsjobben finns. Samtidigt ligger det ett stort ansvar på organisationer att behålla den kompetens som rekryteras in. De måste inkluderas och då fungerar det inte att tänka som man gjort tidigare.« 

…synen på kompetens.

»Vi brukar se kompetens som fyra tårtbitar, där endast en del är kunskap och erfarenhet. Sedan är det begåvning, alltså förmågan att lära sig. Därefter har vi motivation, viljan och drivkraften att göra det du gör. Sist har vi personligheten. Jag tycker att det ska bli jättespännande att följa utvecklingen då vi nu ser en stor transformation på arbetsmarknaden – kring hur man ser på förmågor och vad som är viktigt framåt.«

…vilka färdigheter som blir attraktiva framöver.

»Vi kommer se många förändringar. Kreativitet blir viktigt, och så pratas det om lärandet, ›learnability‹, eftersom ›hard skills‹ kommer bli en färskvara. Man behöver vara nyfiken, förändringsbenägen och flexibel. För utvecklingen går så snabbt. Det finns också många som säger att resiliens, motståndskraft, blir viktigt. Stabilitet tror jag också blir en avgörande personlig egenskap. Att man inte blir för stressad för att allt går så fort.«

…att mäta färdigheter objektivt.

»För oss handlar det om att mäta dessa ›framtidsskills‹ så tidigt som möjligt. ­Första delen av rekryteringsprocessen till vårt talang­program ›Diversity4Tech‹ är helt blind. Det innebär att man söker utan cv. Vi kan inte se kön, ålder eller namn. Skall-kraven är grunden för att man ska kunna tillgodogöra sig programmet, vilket kan vara att man har en YH-utbildning eller något sådant. Därefter får man träffa Tengai, vårt AI-screeningverktyg som genomför en kort, digital intervju som fokuserar på personlighet. Den fattar inga beslut själv, det tycker jag är väldigt viktigt att understryka.«

…att undvika fördomar.

»I EU:s nya lagstiftning är användandet av AI i rekrytering klassat som ett högriskområde. Här handlar det om att ha koll på vad som sker och inte förlita sig på AI. Var kommer datan ifrån och vem fattar ­beslutet? Vi behöver bli extra noga med hur vi använder AI i våra rekryteringsprocesser, bland annat med tanke på diskrimineringslagstiftningen.« 

…att hantera AI-bias.

»AI är, som jag nämnde tidigare, redskap som inte ska användas okritiskt. Vi måste fortsatt ha med den mänskliga handpåläggningen i rekryteringsprocessen. Det kommer vara extremt viktigt att inte bygga in bias i AI. Minst lika viktigt är det att inte förlita sig på den mänskliga förmågan att göra objektiva bedömningar. Vi har alla fördomar, för att vi är människor. Vi måste alltid säkerställa att vi mäter kompetens och ingenting annat. Här tror jag AI kommer hjälpa oss att skjuta ­subjektiviteten framåt.«

…AI-genererade ansökningar.

»Vi kommer att se en enorm ökning av deepfakes och ansökningar för varje tjänst, och då blir det svårt att göra ett urval. Vad är autentiskt och inte? Det är en stor ­utmaning.«

…arbetsgivarnas fokus på utbildningsbakgrund.

»Det är nästan provocerande, för utbildning korrelerar lågt med framtida arbetsprestation. Det betyder inte att utbildning är oviktigt, men det finns många andra delar som är avgörande: nyfikenhet, inlärningsförmåga, självledarskap. Det skapar också en hög tröskel för kvinnor, eftersom de är underrepresenterade på de tekniska lärosätena. Trenden i USA pekar på att arbetsgivare släpper efter på de ­kraven och jag hoppas vi ser samma tendens i ­Sverige snart.«

Text: Salka Hallström
Foto: Viktor Fremling