Lönetransparensdirektivet ska motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män inom EU. De nya reglerna börjar gälla i juni 2026. Många organisationer har redan börjat anpassa sitt arbete och kommunikation kring lön – både internt och externt.
Vi tar hjälp av Mattias Klefbäck, grundare och konsult på RewardSmarter, för att reda ut vad HR behöver göra innan direktivet träder i kraft.
Vilka effekter får lönetransparensdirektivet?
– Direktivet för lönetransparens gör att både arbetssökande och anställda kommer ha större insyn i lönenivåer. Det påverkar i sin tur lönesamtalen. Organisationen och cheferna behöver därför bli ännu bättre på att motivera lönenivåerna, förklarar Mattias.
I samtal om lön måste cheferna ha goda argument för att bemöta den information de anställda nu sitter med. Hur lönesamtalet hanteras av chefen kan till och med avgöra om en medarbetare väljer att stanna i organisationen.
Anpassa era rutiner i god tid
Hur transparent är er organisation kring lönenivåer och löneutveckling idag? Har alla chefer goda erfarenheter av att prata lön? Svaret på de frågorna avgör hur stora förändringar ni behöver göra.
– I många organisationer har HR tagit stafettpinnen och leder arbetet med att sätta nya rutiner, utveckla processer och strukturer, säger Mattias. För företag som ännu inte påbörjat sin översyn är det hög tid att sätta igång.
Det första steget för HR är att läsa på om de nya reglerna för att anpassa interna strukturer och verktyg. För att stötta organisationen och dess chefer på bästa sätt behöver HR också resurser för att stärka sin kompetens inom lönesättning.
Ta fram en tydlig jobbarkitektur
De nya reglerna gör att behovet av en tydlig jobbarkitektur ökar. En jobbarkitektur lägger grunden för objektiv och rättvis lönesättning och hjälper de anställda att förstå sina roller bättre, samt hur interna utvecklings- och karriärmöjligheter ser ut.
Med jobbarkitekturen på plats är det dags att ta fram en lönestruktur och lönespann för olika befattningar. Här behöver organisationen ta hänsyn till både befintliga löner och marknadslöner.
För att komma fram till lönenivåer, lönespridning och företagets nivå i förhållande till marknadslöneläget, behöver ni diskutera och ta beslut på ledningsnivå. Sätt en lönestruktur som passar er organisation utifrån företagets förutsättningar.
Uppdatera era riktlinjer för lönesättning
Innan lönetransparensdirektivet träder i kraft behöver ni också se över era interna dokument kopplat till lön, till exempel er lönepolicy. Den spelar en central roll för att skapa en gemensam syn på lönesättning och löneutveckling hos chefer och medarbetare.
Ökad lönetransparens ställer högre krav på chefers kommunikation och agerande i samband med lönesättning. HR kan stötta cheferna med tydliga riktlinjer för bedömning och återkoppling på medarbetares prestation. Flera undersökningar visar nämligen att medarbetares upplevelse av en rättvis lön har större betydelse än den faktiska lönen. Med bra argument och en tydlig koppling mellan prestation och lön, kan chefen motivera varför det är rätt lön för medarbetaren.
Cheferna kan också behöva kompetenshöjande insatser så att alla kommunicerar samma budskap till medarbetarna. Här kan HR till exempel samla alla chefer för att berätta hur organisationen ser på lönesättning och lönetransparens.
Viktiga kompetensområden för HR
I de flesta organisationer kommer HR leda arbetet mot transparent lönesättning. HR kommer även vara ett viktigt stöd till cheferna i lönesamtal och rekryteringar. Medarbetare på HR måste därför kunna en hel del om lönesättning.
Till exempel:
- Faktorer som påverkar en anställds lön
- Benchmarking av löner – när, hur och varför?
- Lönesättning vid rekrytering – vilket stöd behöver chefer från HR?
- Lönespann – teori och praktisk tillämpning
- Löneskillnader utifrån objektiva grunder – vad är ok?
- Lönerevision – riktlinjer och stöd till cheferna
- Argument när en medarbetare inte är nöjd med sin lön
Beroende på HR:s nuvarande kompetens och resurser kan fler områden tillkomma. En anpassning till lönetransparensdirektivet kräver alltså kompetenshöjande insatser för både HR och chefer. Börja att planera in dessa insatser redan nu, så att ni har en god grund att bygga vidare på.
Utbilda HR-teamet i lönesättning
Det ska vara lätt att stärka sin kompetens inom de löneprocesser som HR driver. Därför erbjuder RewardSmarter en digital utbildning i lönesättning – som är särskilt anpassad för HR.
– Den här kursen har aldrig varit mer relevant, säger Mattias Klefbäck. Med ökad lönetransparens kommer högre krav på HR och chefers förmåga att prata om lönesättning och löneutveckling.
Publicerad: tisdag 21 januari, 2025