Det är en allmänt erkänd sanning att en arbetsplats som besitter en god verksamhet har behov av hjärnor av alla de slagen. Så även hjärnor som stämplats med bokstavskombinationer. Ofta har man sett autism, adhd, dyslexi, språkstörning och andra utvecklingsrelaterade tillstånd som utmaningar, men vad händer om vi i stället ser dem som en tillgång?
På Karolinska institutet bedrivs forskning som visar att arbetsplatser som anpassar sig till neurologisk mångfald inte bara kan ge en mer inkluderande miljö för alla, utan också ta till vara på unika färdigheter och perspektiv. Om 15 procent av alla unga har minst en utvecklingsrelaterad diagnos, så är också arbetslösheten bland dem oproportionerligt hög. Forskargruppen på KI arbetar hårt på att åstadkomma mer inkluderande arbetsplatser. Deras senaste rapport syftar till att skapa evidensbaserade rekommendationer för bättre arbetsplatser som gynnar såväl medarbetare som arbetsgivare och samhället.
Vi har pratat med Sven Bölte, som har lett studien och är föreståndare för institutets kompetenscenter Kind. Han är inte bara professor och välanlitad föredragshållare till vardags, utan också en ledande expert på neurodivergens och flerfaldigt utnämnd till topp 10 i världen inom autismexpertis. Vi frågade honom om hans tankar kring…
…yrkesliv och neurodiversitet.
»Jag har jobbat i över trettio år med frågor kring autism, adhd och andra uttryck för neurodiversitet. Från början var det mycket grundforskning, men senare blev jag allt mer intresserad av tillämpad forskning, att vara nära människor med diagnoser och deras vardag. För barn är ofta skolan i fokus, men för vuxna blir arbetslivet centralt. Det var så jag kom in på temat arbetsplats och sysselsättning. I vissa yrken stänger man i dag helt ute personer med diagnoser, vilket också är ett problem som jag har fått arbeta med.«
»Vi behöver utbilda arbetsgivare och skapa medvetenhet. Det handlar om att få fler företag att inse vinsterna med en stor och ofta outnyttjad kompetens.«
…diagnoser som stänger dörrar.
»Nyligen deltog jag som expertvittne i en rättegång mellan Försvarsmakten och Diskrimineringsombudsmannen. Det handlade om huruvida man generellt kan exkludera personer med diagnoser från Försvarsmakten. Diagnoser ställs ibland redan i 3-4-årsåldern och anses vara livslånga, men det stämmer inte riktigt. Diagnosen som ställdes i barndomen kan därefter möjliggöra huruvida man kan söka vissa yrken, även ifall det inte är relevant längre. Och då är enda sättet att häva diagnosen att hitta en läkare som säger att det var en felaktig diagnos, vilket förstås är omöjligt. I stället borde arbetsgivare titta på vilka kompetenser, intressen och preferenser en person faktiskt har i dag.«
…hinder på arbetsmarknaden för neurologisk mångfald.
»I dag är rekryteringsprocessen ett stort hinder. Kravprofiler beskriver ofta idealpersoner som inte finns och kan vara avskräckande för den här gruppen så att många inte vågar söka. Dessutom är intervjuer en stor utmaning – nervositet och stress kan göra att personer inte kommer till sin rätt. Processen skulle kunna göras mer inkluderande, exempelvis genom arbetsprover eller möjligheten att ha med en stödperson.«
…neurodiversitet som resurs.
»Neurodiversitet handlar inte om att fokusera på diagnoser, utan om att hitta rätt matchning mellan individens förutsättningar med arbetsplatsens behov. Det klassiska är att man kartlägger en persons profil, inte att man kartlägger arbetsplatsen på samma sätt. Inom företagande finns det ändå ganska många personer med i alla fall drag av adhd, för man måste ju tycka att det är roligare att försöka göra och lösa saker än att vara rädd för risker och misslyckanden. När det gäller autism behöver vi också ha personer på arbetsplatsen som håller fokus och reda, ser till att saker görs som de ska.«
…inkluderande arbetsmiljö.
»Många arbetsplatser har bra visioner med värdegrund och målsättningar kring diversitet och mångfald. Men visioner kräver engagemang och anpassningar, som eget arbetsrum eller flexibla arbetstider. Det finns fortfarande ett tänkande att ›alla ska vara lika‹. Det viktigaste är att skapa en mångfaldskultur. Viljan att förändra måste komma från både ledningen och kolleger och en mångfaldskultur måste byggas som inte bara rör neurodivergens, utan också ålder, kön, kulturell bakgrund.«
…insatser som gör skillnad.
»Mentorskap kan vara en enkel och bra insats för att komma i gång. Det kan vara en annan person som också har haft vissa utmaningar och som kan arbetsplatsen, som kan bli en person att vända sig till för råd och stöd. Det finns mer övergripande insatser, som ›supported employment‹, som fungerar bra om den görs fullt ut. Där får den anställde under en ganska lång period ha en person som verkligen hjälper denne att konkret komma i gång med sitt arbete och bygga upp trygghet. Även Arbetsförmedlingen erbjuder hjälp som kan hjälpa individer, såsom intervjuträning, hur man skriver cv och kanske även träna sociala färdigheter.«
…ökad inkludering på arbetsmarknaden.
»Vi behöver utbilda arbetsgivare och skapa medvetenhet. Intresset har ökat de senaste åren, men frågan behöver prioriteras och blir en naturlig del av mångfaldsarbetet. Det handlar om att få fler företag att inse vinsterna med att inkludera en stor och ofta outnyttjad kompetens. Ju närmare som arbetsgivare är gruppen, desto bättre fungerar det. Många intresseorganisationer som själva är aktiva inom NPF-området är öppna för att anställa personer med diagnos, precis som många universitet. Intresset stiger och jag tror att det viktigaste är att man kommer i gång med arbetet. Inte genom att fokusera på enstaka diagnoser, utan genom att ta till sig av mångfaldsbegreppet.«
Text: Sofia Hallström
Foto: Karl Nordlund