Begreppet »glastaket« myntades på 1970-talet, kvinnorörelsens årtionde. Nästan ett halvsekel senare är det fortfarande kompakt. I Sverige är 10 procent av börs-vd:arna och 32 procent av professorerna kvinnor.
Läget är likartat även på världsarenan. I våras publicerades en uppmärksammad rapport om den massiva mansdominansen i ledningen för de multilaterala organisationerna. Sedan andra världskriget har de 33 institutionerna som granskats – inklusive FN, IMF och WHO – letts av 335 män och 47 kvinnor ( 12 procent ). FN har aldrig haft en kvinnlig ledare, trots välkända jämställdhetsmål.
Så varför stängs kvinnor ute från ledarposter? Att så sker är förstås på tvärs mot bättre vetande. En mer jämställd fördelning av ledarposter skulle inte bara göra samhället mer rättvist. Studier, bland annat från stiftelsen Allbright, visar också att jämställda bolag är mer lönsamma.
I USA har en forskartrio – Amy Diehl, Leanne Dzubinski och Amber Stephenson – nyligen undersökt saken. De intervjuade över 900 kvinnliga ledare, vars svar kokades ner till 30 kritiska punkter som utgjort karriärhinder. Det vill säga: egenskaper och erfarenheter som vänts emot dem i deras karriärer. Några punkter kunde betraktas som relevanta, som anställningshistoria och utbildning. Andra hörde snarare hemma på en dejtingapp. Hudfärg, föräldrastatus, attraktionskraft, fysisk förmåga, fertilitet och så vidare.
»För ung, för medelålders, för gammal. Budskapet, enligt forskarna, är att kvinnliga ledare aldrig är ›riktigt rätt‹.«
Var och en av dessa egenskaper hade varit föremål för kritik. Den kvinnliga ledaren kunde både vara för kort och för lång. För utbildad eller för lite. För ung, för medelålders, för gammal.
Budskapet, enligt forskarna, är att kvinnliga ledare aldrig är »riktigt rätt«. De hålls tillbaka av »vi-vill-ha-det-du-inte-är-diskriminering«, skriver de ( Fast Company, 2/5 ).
Samtidigt finns gott om mångfaldspolicyer och goda föresatser i världen. Under 2021 var mångfald och inkludering ämnet för den typ av företagsutbildning som ökade näst mest i Europa, enligt en rapport från Cornerstone Ondemand.
Men är det rätt åtgärd att vidta?
Inom forskningen är svaret glasklart. Sedan åtminstone 1930-talet har mångfaldsutbildningar och -program varit föremål för en diger mängd studier – som slagit fast att det oftast är bortkastade pengar.
»Forskning visar att det har ingen eller till och med negativ effekt. Det kan bli en backlash«, säger Charlotte Silander, docent i statsvetenskap vid Linnéuniversitetet.
Hon betonar att det inte går att »träna bort« stereotypiska föreställningar. Det kan leda till att de i stället förstärks – och invagga medarbetarna i en falsk tro om att arbetsplatsen är jämställd.
Själv har Charlotte Silander tagit reda på vilka åtgärder som fungerar. Tillsammans med nordiska kolleger har hon granskat jämställdhetsarbetet på 37 lärosäten i Sverige, Norge och Finland.
»Vi ser att universitet i Norden har ändrat sitt sätt att arbeta kring jämställdhet, med mer fokus på strukturer och mindre på individer. Bakgrunden är att övergången från disputation till professur går betydligt snabbare för män. Det är ju ingen fråga som kommer lösas automatiskt, utan är något som man måste jobba med«, säger hon och fortsätter:
»De åtgärder som främst hade effekt var dels öronmärkning av medel för kvinnliga forskare. Och dels åtgärder med fokus på organisatoriskt ansvar, där man inrättar särskilda enheter för jämställdhet och mångfald.«
Text: Salka Hallström
Illustration: Henrietta Nyvang