Vid det här laget förstår alla poängen med mångfald och rekrytering. Att få in de många perspektiven i en arbetsgrupp – kön, ålder, språk, etnicitet, bakgrund med mera – handlar inte bara om politisk korrekthet, utan visar sig faktiskt i resultatet.
På samma sätt är de flesta också införstådda med att ett av de främsta hindren för att lyckas med mångfald är vi själva och våra egna fördomar. Vi vet att människor tolkar information utifrån de mönster som har formats i hjärnan och att det leder till systematiska eller kognitiva tankefel. Vi har läst Daniel Kahnemans bok Tänka snabbt och långsamt och vet således att våra hjärnor gör att vi känner förtroende för en person som vi delar bakgrund, utbildning, språk och preferenser med, och vi vill gärna kategorisera den personen som en bra person.
Vi tar till oss information som bekräftar vår världsbild. Detta hjälper oss att reducera allt kognitivt obehag som skiljer sig från våra värderingar och verkligheter.
Daniel Kahneman fick Nobelpriset, men vi behöver inte hålla hans intelligensnivå för att förstå vad han menar.
Ändå är det här med mångfald svårt att få till.
En orsak finns i det som av forskarna kallas för fördomarnas blinda fläck. Termen bias blind spot uppfanns av psykologiforskarna Emily Pronin, Daniel Lin och Lee Ross vid Princeton University i början av 2000-talet och lånar sitt namn från det område i ögats näthinna, där syncellernas nervtrådar går ihop till synnerven. Just i denna punkt kan inga synintryck tas emot, här är ögat blint.
När vi talar om fördomar utgör vi själva den blinda fläcken. Det som Emily Pronin och hennes team kom fram till är nämligen att vi människor lätt känner igen fördomar hos andra – men inte hos oss själva.
I forskarnas studie framkom att de allra flesta av oss har denna blinda fläck. I en undersökning, som gjordes inom ramen för studien, svarade 85 procent att de ansåg sig vara mindre partiska än genomsnittet.
Och av alla tillfrågade var det endast en (1) deltagare som trodde sig vara mer partisk än genomsnittet.
Alla andra är fördomsfulla utom jag, tycks de flesta alltså tänka.
»Starbucks stängde 8 000 kaféer en dag för att 175 000 anställda skulle få träning i att upptäcka omedvetna fördomar.«
På senare år har fördomsfri rekrytering blivit en vanligt förekommande term inom HR. Åtskilliga organisationer har skickat sina medarbetare på kurs i unconscious bias, omedvetna fördomar, för att, så att säga, väcka medarbetarnas medvetande kring deras egen omedvetenhet. Trenden sägs ha tagit fart inom techvärlden, vars brist på mångfald inneburit problem för många företag, men som sedan kommit att anammas av många andra branscher. Stora organisationer som Google, Starbucks och Facebook har initierat träningsprogram för att belysa omedvetna fördomar.
Facebooks eget program (Managing Unconscious Bias) har väckt stor uppmärksamhet, liksom kafékedjan Starbucks som lät stänga ner all verksamhet i 8 000 kaféer under en dag för att 175 000 personer skulle kunna få genomgå träningen (efter en incident då personal tillkallade polis för att omhänderta två afroamerikanska män på ett kafé i Philadelphia, som väntade på en vän). För att nämna några.
Efter ett uppmärksammat fall i USA i våras, då den afroamerikanske mannen George Floyd dödades i samband med att han greps av polis, har frågan om fördomsfri rekrytering återigen blivit glödhet.
Sofia Falk, expert på mångfald och inkludering och lång erfarenhet av att hjälpa organisationer med sina kulturtransformationer, påpekar att det är »en sak att få syn på sina fördomar, en annan att få bort dem«.
»Forskning har visat att dessa program inte leder till förändring över huvud taget, du får en insikt och så går du tillbaka och gör som du gjort tidigare. Fördomarna kring vad som är normalt i vår organisation blir reproducerade eftersom våra blinda fläckar gör att vi tillsätter personer som ser ut på ett visst sätt, beter sig på ett visst sätt och har en viss typ av erfarenhet. Detta förstärker våra fördomar«, säger hon.
Att lära sig rekrytera fördomsfritt handlar om att skilja mellan kompetens och hur den kommer förpackad.
»Ska man försöka bortse från personligheter, utseende och förmågor så blir det ännu svårare. Allting landar i vem som har tolkningsföreträde att definiera vad som är kompetens«, säger Sofia Falk och berättar om ett företag vars chef, som efter att ha medgivit sina fördomar likväl hävdade att »allting handlar om personlighet och vad du har gjort, jag tycker inte att den här typen av personlighet passar in i vår organisation«.
Hon suckar.
»Då har man inte förstått någonting«, säger hon.
Sofia Falk är en ivrig förespråkare av anonymiserad rekrytering och nämner Scania och Tele 2 som goda svenska exempel.
»Då kan man ta bort alla sociala etiketter, så blir det en rekrytering som enbart är kompetensbaserad. Exponerar vi oss för mer mångfald kan vi successivt justera våra fördomar när vi ser att personen inte var som vi trodde«, säger hon.
Den blinda fläcken tycks även gälla hela organisationer. I en artikel i Harvard Business Review skriver författaren Robert Livingston att chefer som erkänner rasism i samhället ofta misslyckas med att se det i sina egna organisationer. Ofta tror de att det räcker med att ett företag kan uppvisa engagemang som bevis på frånvaro av diskriminering.
»Vårt företag värdesätter mångfald och att göra vår arbetsplats till en välkomnande och inkluderande plats för alla att arbeta«, sa en annan ledare.
Trots detta finns det många studier som påtalar att diskriminering förekommer på arbetsplatsen och att organisationer med starka åtaganden för mångfald inte på något sätt är förskonade från diskriminering.
Robert Livingston nämner forskaren Cheryl Kaiser vid Washingtons universitet, som kunnat påvisa att närvaron av mångfaldsvärden och strukturer faktiskt kan göra saken värre. En engagerad organisation har en benägenhet att bli självbelåten.
Den blinda fläcken infinner sig igen.
»Antirasism kräver att du simmar mot strömmen. Det kräver mycket mer mod än att bara följa med strömmen.«
I USA, berättar Robert Livingston, är det många vita människor som förnekar existensen av rasism mot färgade eftersom de förutsätter att rasism definieras av avsiktliga handlingar, motiverade av ondska och hat.
Men rasism kan förekomma utan vare sig avsikt eller medveten medvetenhet. Robert Livingston påpekar att det ofta är välutbildade, välmenande, öppensinnade, godhjärtade människor som står för diskriminering på arbetsplatsen. De gör det inte medvetet, de bara flyter med för att de helt enkelt underskattar hur deras handlingar, positioner och resultat påverkar människorna på arbetsplatsen.
Deras blinda passivitet förstärker ojämlikheten.
»Antirasism kräver att du simmar mot strömmen, som en lax som tar sig uppströms. Det kräver mycket mer ansträngning, mod och beslutsamhet än att bara följa med strömmen«, skriver han.
När det gäller ögats blinda fläck kompenserar ögonen varandra. Det som det vänstra ögat inte kan se det uppvägs av det högra.
På samma sätt kan vi hjälpa varandra att lokalisera våra blinda fläckar när de gäller fördomar och därmed få ett heltäckande perspektiv vid en rekrytering. Vi behöver ha en mångfald av infallsvinklar när vi rekryterar, ju fler ögon som ser på, desto större är sannolikheten att vi ser hela bilden.
Även en anonymiserad rekryteringsprocess leder förr eller senare fram till ett möte mellan kandidaten och den rekryterande chefen, vars fördomar riskerar att ställa sig i vägen för kandidatens kompetens.
»Nej, det går aldrig att ta bort det där sista, där chefen möter kandidaten, men om man har anonymiserat är det ändå många fördomar som ställts åt sidan«, säger Sofia Falk.
»Vad man kan göra är att ha en panelintervju, där olika delar och nivåer, och olika kön, som är med på slutliga intervjun. Då skulle maktbalansen ruckas.«
»Vi pratar om fördomar, men vi har en massa fördomar, vi kan inte bli av med dem, men vi kan exponera oss för dem.«
Text: Fredrik Emdén
Illustration: Valero Doval