Mångfald är bra och nödvändigt – men inte till någon större nytta, menar Sofia Falk.
Det låter paradoxalt och det är därför hennes nya bok fått titeln, Mångfaldsparadoxen.
Sofia har i 15 år arbetat med att hjälpa bolag att aktivera strategier som rör mångfald och inkludering. Bolagen hon arbetat med är många, men i exempelvis H&M har arbetet omfattat över 20 000 anställda.
Boken är egentligen tänkt att vara en guide för en arbetsgrupp som under några veckor tillsammans ska försöka hitta ett inkluderande arbetssätt. Sofia skrev den för att, som hon säger, hjälpa arbetsgrupper att exponera sig för mångfald – på riktigt.
»Så att de ska få uppleva att det inte är något läskigt utan något som leder till bättre resultat. Vi försöker få in människor som ska passa i systemet, men vi behöver få systemet att anpassa sig efter människor. Vi får in mångfalden, men den får inte bidra«, säger Sofia som menar att det är dags att vidga begreppet mångfald så att det handlar mer om inkludering och då inte bara av yttre attribut.
»Vi försöker få människor att passa in i systemet, men vi behöver få systemet att anpassa sig efter människor.«
»Det har pratats mycket om ökad mångfald och det har varit standard att utgå från kön, nationalitet och ålder. Den synliga mångfalden. Men det har inte lett till något, för vad säger egentligen utseendet om ens sätt att lösa problem? Vi tar in kvinnor om arbetsgruppen bara består av män, och vi tar in en icke-svensk om gruppen bara består av svenskar och vi tar in en senior om gruppen är ung… men inget händer.«
Enligt Sofia beror det på att man glömmer att arbeta med kulturen – att inkludera andra perspektiv. Detta är nyckeln. Sofia tycker att många företag definierar mångfald som om den vore baserad på diskrimineringslagen.
»Man tror att den synliga mångfalden är en garant för en mångfald av perspektiv som ska leda till bättre affärer. Så är det inte alltid. Hudfärgen säger inget om hur en person fattar beslut, analyserar information eller interagerar med kunder. Om vi inte skapar en inkluderande kultur och ledarskap där folk görs delaktiga och kan påverka, då har vi ingen nytta av mångfalden.«
Sofia tar ett exempel från verkligheten. Morakniv tog för några år sedan in praktikanter från Irak. En av dem var en driftig entreprenör som hjälpte till att upprätta en exportplan för knivar till Mellanöstern. Försäljningen ökade 1 300 procent.
»Den synliga mångfalden är bra, men den kognitiva är ännu viktigare. Det är den som ger oss perspektiv och problemlösningsförmåga. Så det kan handla om både synlig och osynlig mångfald – men det viktiga är att den inkluderas. Det kan vara att vi behöver ett visst kundperspektiv eller att vi behöver blanda introverta och extroverta personer. Det är också mångfald.«
Kan man mäta förändringsarbetet?
»Det viktiga är att mäta graden av inkludering. Jag vet inte något bolag som har mätt detta på riktigt: om inkludering och mångfald leder till bättre beslut och större kundförståelse. Det är ett pågående arbete som bolagen håller på med, men det är svårt att mäta den direkta bäringen på affären.«
Text: Tommy Jeppsson
Foto: Peter Rutherhagen
