Stefan Tengblad innehar Sveriges första och enda professur i HR. För HR People berättar han om…
…framtidens kontor:
»Alla pratar om hybridarbete och hur det ska se ut. Vilka rutiner ska man ha så att det blir effektivt och så att kontoren används på ett bra sätt? Ibland hör man förslag på att alla medarbetare ska vara på plats en dag, men det kan ju leda till att det blir trångt och rörigt. Det är inte säkert att det finns utrymme för det i framtidens kontor. Man kanske får hitta en annan form. Kanske man ska dela upp kontoret i två halvor, det ena gänget varannan dag, och de andra resterande dagar. Man får hitta en modell så att man kan planera när man ska vara på jobbet. När det gäller de sakerna har HR en viss roll att spela. Det finns inte ett sätt som är bäst eftersom alla verksamheter ser olika ut och medarbetarna har olika preferenser. Var och en måste hitta arbetsformer som leder till produktivitet. Och inte en produktivitet som bara handlar om att arbetet ska bli gjort utan som också rymmer utveckling och förändring.«
…hybridarbete:
»Många medarbetare vill fortsätta jobba flexibelt i en hybridform och har man då en arbetsgivare som inte tillåter det kanske man söker sig därifrån. Det kan bli en av de viktigare frågorna för en anställd som behöver få ihop sitt livspussel på ett bra sätt.«
»Det finns inte ett sätt som är bäst
eftersom alla verksamheter ser olika ut
och medarbetarna har olika preferenser.«
…synen på HR:s status:
»Internationella undersökningar visar att Sverige är det land där HR har störst närvaro i ledningsgrupper och vi är ledande även när det gäller andra mått på HR:s inflytande. Sverige kommer högt i Cranetnätverkets undersökningar där ett 40-tal länder deltar. Vi är det land där HR har störst inflytande. Arbetsmiljöperspektivet är väletablerat i svenskt arbetsliv. Nästan alla organisationer jobbar med arbetsmiljöfrågor. De tycker det är viktigt och det finns lagkrav på det också. Där har HR stor kunskap.«
…varför HR har så stort inflytande:
»Det har mycket att göra med traditionen av fackligt inflytande och medbestämmande. Mbl ger den fackliga organisationen rätt att förhandla och rätt att få information. I de flesta organisationer fungerar HR som en länk mellan företag och fack. Om inte HR finns med i ledningsgruppen har inte HR samma tillgång till information och direktiv från organisationsledningen som är värdefull vid arbete med förankring och förhandling med facken. Då är det lätt att det blir missar. Det är en viktig anledning till att HR finns med – att man ska leva upp till kraven om förhandlings- och informationsskyldighet.«
…kommande svensk forskning:
»Vi har startat tre doktorandprojekt som tittar på olika aspekter av HR-funktionens arbete. Vi har ett som tittar på hur HR bidrar till utveckling och förändring i organisationen. Ett annat projekt tittar på hur man kan jobba med agila arbetsmetoder inom HR, med särskild koppling till kompetensförsörjning. Det tredje handlar om hur HR kan främja psykiskt välbefinnande i organisationen. Det är dessa områden vi valt att jobba med: digitalisering, kompetensförsörjning, ledarskap och medarbetarskap, arbetsmiljö, hälsa och välbefinnande samt HRM-organisering. Vi har fått ett forskningsanslag för att titta på HRM i Norden, för att se om det finns ett typiskt nordiskt HRM. Hur ser det ut och hur förändras det? Det är den forskning jag ser framför mig de kommande fem åren. Vi utgick från de styrkor vi hade och områden där det fanns kompetens att bygga på. Det är fem viktiga områden för utvecklingen av HR i Sverige.«
»Vi har fått ett forskningsanslag för att titta
på HRM i Norden, för att se om det finns ett typiskt nordiskt HRM. Hur det ser ut och hur
det förändras.«
…om HR i framtiden:
»Den ekonomiska utvecklingen påverkar vad som ska göras. År 2019 hade vi en plan för 2020, men den planen blev ju snabbt inaktuell. Den typen av kast får vi räkna med. Man kan förbereda sig på framtiden genom att bygga kompetens inom olika HR-områden. Har man byggt upp en god kunskap om arbetsmiljö och arbetsrätt går det att vara förberedd utan att veta exakt vad som kan hända.«
…vikten av att bygga kultur i framtiden:
»Det kommer att bli än viktigare om man tänker jobba flexibelt. Ibland skapar kulturen sig själv när man träffas regelbundet och värderingarna smittar mellan människor. Om personer i framtiden kommer från olika miljöer och inte träffar varandra lika ofta, då kan man behöva jobba lite mer medvetet med de här frågorna. Man behöver veta vad organisationen står för. Vart den är på väg. Kopplat till kultur är ju också frågan om att vara en attraktiv arbetsgivare som får folk att vilja jobba där. Då är det viktigt att kulturen är utvecklingsorienterad och att en kandidat känner att hen kan vara med och påverka. Det är därför bra om man kan koppla ihop kulturen och arbetsgivarens varumärke på något sätt.«
»Man tar ofta in en 23-åring före en
57-åring trots att det är större chans att 57-åringen stannar kvar längre tid.«
…fördomsfri rekrytering:
»På 1990-talet gjorde jag en doktorsavhandling om chefsförsörjning och då fanns mer stereotypa föreställningar. En påläggskalv var oftast en ung, manlig ingenjör med ståtligt utseende. Det var framtidens chefsämne. Man hade svårare att värdesätta kvinnlig kompetens eller utlänningars kompetens. Så det har blivit bättre. Men ingen är fri från fördomar. Man har sina preferenser. Jag har inte sett så mycket forskning på om det blir bättre rekrytering om en dator gör urvalet av kandidater. Det är fullt möjligt. Den kompetenta personen man är ute efter kan ju se olika ut. Men ofta tar man in en 23-åring före en 57-åring trots att det är större chans att 57-åringen stannar kvar längre tid.«
Text: Tommy Jeppsson
Foto: Anders Bergstedt
