I två artiklar i Expressen i Juli diskuterade jag kritiskt HR arbete. Den av tidningen satta rubriken om »makthungrigt HR« medförde nog en del onyanserad läsning. I HR People har två kommentarer inkommit.
Siri Wikander skriver:
»HR driver de initiativ som handlar om att ställa om kultur, ledarskap, system och arbetssätt som gör att man når det framtida önskade läget. Det kan till exempel handla om att förtydliga vad bra ledarskap är i dag och stötta i den omställningen. Eller så kan det innebära att stötta verksamheten, till exempel att få vårdcentraler att ställa om från sekventiella till parallella arbetssätt. HR jobbar nära verksamheten och är specialister på beteendeförändring och kompetensomställning. HR är som många andra professioner i stark utveckling. Det är en snabb och mycket lärorik resa där vi tillsammans med de andra supportfunktionerna IT, kommunikation och ekonomi driver på utvecklingen i nära samarbete med verksamheten.
Avslutningsvis önskar jag Mats Alvesson välkommen ut i verkligheten. HR Dagarna i arrangeras oktober i år med en imponerande talarlista med stor bredd av forskare och praktiker. Där ägnar vi två dagar åt att ta del av evidensbaserad forskning och best-practise för att utvecklas vidare som profession!«
Johanna Flanke menar bl a att »HR bidrar till att utveckla verksamheten (eller ›stör‹ för att använda Mats Alvesson begrepp) med kompetens som gör att kärnuppdraget kan utföras på bästa sätt tillsammans inom organisationen.
Vi som jobbar, pluggar eller forskar inom HR-området har ofta en gemensam drivkraft. Vi drivs av intresse för och tron på att vi människor, var och en och tillsammans, kan skapa förutsättningar för att driva utvecklingen av en verksamhet.«
Säkert är många inom HR goda människor och gör ett bra jobb. Men liksom för andra yrkesgrupper blir det lätt silotänkande där det egna perspektivet och intresset medför suboptimering och ringa förståelse för breda sammanhang och vad man egentligen bidrar till. Tron på att man driver utvecklingen innebär inte nödvändigtvis att denna är positiv. Säkert bekräftar HR folk sig själva medan forskare och föreläsare som står funktionen nära bidrar också till en positiv självbild. Men tror sig stå för det rätta och blir därmed angelägen att alla ska följa ens anvisningar via policies och regelverk. Motstånd accepterar man inte. Olydnad ses som förkastligt.
I organisationer är det si och så med återföring. Många är lydiga och drar sig för att uttrycka kritik. Sådan förekommer dock i stor skala och HR har på många håll dåligt rykte: expansivt, byråkratiskt, självbelåtet mm. Det är kanske överdrivet att, som vissa ledarskribenter gör, tala om »HR sjuka«, men visst finns det fog för självkritik och reflektion inom branschen. Inget sådant märks i svar på mina inlägg.
Själv har jag sysslat med funktionell dumhet i många år, en benägenhet att fastna i en snäv tankerymd, där man gör rätt enligt den egna funktionens och skråets ideal, men ej alla gånger funderar i bredare termer utan håller sig till policies, regelverk, rutiner och ”det här låter bra” sanningar. Jag har ägnat mycket tid åt kritisk ifrågasättande av den organisationsforskning som jag är en del av, se t ex Alvesson, Gabriel & Paulsen, Return to Meaning. For a Social Science with Something to Say. Oxford University Press.
Går man utanför HR verkligheten och den konferens som Siri skriver om finns andra och för de flesta mer relevanta verkligheter. Svenskt arbetsliv lider under stor administrativ börda. Detta är ej endast HR’s fel, men ofta bidrar man negativt. Här är ett par vittnesmål.
Detta handlar om uppskruvade administrativa krav:
»Själv får jag nästan dagligen mejl om ytterligare uppgifter att lägga till den absurda mängden administration jag redan har. …Idag kom det ett nytt mejl från HR om skyddsronden och nya sätt att anmäla tillbud – som tur är kan vi nu själva göra anmälan, det behövs bara en liten webbutbildning i ett nytt dataprogram. Det uttalades i samma andetag som att på grund av den rapporterade stressen som de många olika dataprogrammen medför borde jag sammanställa en lista över alla program vi använder och göra en plan för hur vi ska gå vidare. Då brast det för mig. Så jag skrev, till en stackars nyanställd HR-generalist som bara försökte göra sitt jobb.«
»Snälla, om ni på HR på allvar vill jobba med kvinnors stressrelaterade problem inom akademin, hjälp oss genom att försvara oss mot mer administration. Snälla, snälla, inga fler uppmaningar om att administrera administrationen. Hjälp oss att skydda oss själva från att bränna ut oss hela bunten eller värre… Bli duktiga administrations-Zombies som inte orkar tänka en enda självständig tanke utan klickar duktigt runt hela dagarna i diverse administrativa program, som var och ett för sig är uttänkta av någon annan grupp för något annat syfte än att arbeta som professor på ett svenskt universitet.« Sarkadi 2023
En sjukvårdsanställd understryker obalansen mellan administratörer och vårdpersonal:
»Hys ingen oro för vår sjukvård och äldreomsorg i sommar, bästa medborgare. Det finns gott om chefer, kommunikatörer, strateger, HR-folk, controllers, ekonomer, vårdutvecklare, administratörer, handläggare, utredare, chefsstöd, utvecklare, samt ett otal andra titlar med mer eller mindre diffusa namn, som kommer att sköta ruljansen, när vi inte har råd att ge sjuksköterskor och undersköterskor acceptabla och attraktiva villkor.
Att vårdpersonal saknas, kommer ingen att märka. Huvudsaken är ju att den stora byråkratin är intakt. Och den fortsätter stabilt att växa, i betryggande hastighet, även om sjuk-och undersköterskor flyr vård och omsorg.
Tidningen Vårdfokus rapporterade i november 2021, att »Vårdförbundets medlemsgrupper — sjuksköterskor, barnmorskor, biomedicinska analytiker och röntgensjuksköterskor — har minskat med nästan 2 500 anställningar, eller fem procent, i slutenvården. Samtidigt har antalet anställda chefer, handläggare och administratörer ökat med nästan 50 procent i regionerna. På sju år!« Hallands Nyheter 3.7.2023
Och här är ett inlägg från polisen, utifrån min artikel:
»Liknande synpunkter som Alvesson framför, har svensk polis inte varit förskonade från. Särskilt inte efter omorganisationen 2015, då lokala personaladministratörer sögs upp i en rejäl HR-avdelning, ofta centralt placerad. Poliserna fick allt mer administrera sig själva.
Nu har dock polisen fått en ny HR-direktör, Fredrik Modigh, som enligt en artikel i Polistidningen tycks ha en mer verksamhetsinriktad inställning till sitt uppdrag.
»Just nu bereds 22 nya styrdokument bara på HR-avdelningen. Sedan tillkommer det som produceras på övriga avdelningar. Jag tror inte att någon har förutsättningar att vara inläst på allt.
I grunden är avsikterna goda, enligt Fredrik Modigh. Medarbetarna på de nationella avdelningarna är ambitiösa och vill göra ett grundligt jobb, men effekten blir ett överflöd av riktlinjer.
»När man vill tömma ut ett ämne och visa att man har tänkt på allt, då kan det hända att man överarbetar. Sammantaget blir det en sådan mängd och omfattning att det blir svårt att ta till sig. Och risken är att myndigheten inte får genomslag för den styrning som är viktig, att den försvinner i mängden.«
Detta vittnesmål, ur mail till mig, var en viktig drivkraft till min debattartikel i Expressen:
»jag haft ett antal olika chefspositioner inom tillverkningen (i samma firma) under större delen av mitt snart 30-åriga yrkesliv.
Det jag sett under åren är att HR-organisationen blivit mer och mer framträdande på så sätt att de har fått mandat att ta fram en massa modeller/metoder som resterande organisation skall använda sig av. Det kan tex handla om lönesättningsmetoder (kalibreringsprocesser), underlagen för medarbetarsamtal har svällt till en halv bok (krav på frekvens och uppföljningar har hela tiden ökat succesivt), kompetensmappningsmodeller, säkerhet- och skyddsrestriktioner har styrts upp i detalj, arbetsklimatanalyser med krav på genomgångar och redovisade aktiviteter mm.
Trots att jag jobbat så länge som jag gjort har jag inte vid ett enda tillfälle fått ut någon av dessa idéer på remiss innan de har lanserats. Mycket av de fullständigt överambitiösa idéerna klubbas i koncernledningen och får inte ifrågasättas. Det blir ett rent helsike för alla hårt belastade sektionschefer att leva upp till dessa krav. De har ju oftast fullt upp med vardagen (produktionen måste ju gå och det är sällan ett självspelande piano).
Är det riktigt illa ställt så är då klimatet sådant att du inte får ifrågasätta dessa beslut. Då betraktas du som förändringsobenägen och i sämsta fall som illojal och krånglig.
Man kan fundera på hur det kan bli så här (jag har många kompisar som jobbar på andra stora företag och de har till mångt och mycket samma erfarenheter).
Min egen idé är ju att det dels finns en affärsmöjlighet att sälja alla dessa metoder och det finns en marknad då det sitter en mängd ambitiösa HR-människor som vill åstadkomma något vettigt (de behöver ju motivera sin existens också). Mycket av intentionerna kan vara goda men kunskapen om effekterna är ju ofta väldigt små. Just förmågan (eller snarare oförmågan) att överblicka effekten är också stor del av problematiken. De flesta (för vår del alla tror jag) som jobbar i HR-skrået har ingen egen erfarenhet av annat verksamhetsarbete inom företaget…
Detta som jag beskrivit ovan gör ditt och dina kollegors arbete så viktigt. Det måste till en debatt och den kan i de flesta fall inte föras i bolagen då beslutsfattarna som orsakat denna situation alltså till stora delar saknar rätt kompetens (många jag träffat är heller inte speciellt självkritiska).«
Så långt vittnesmål från den verklighet Siri m fl menar jag – till skillnad från HR folk – inte känner till.
HR folk vill, likhet med andra yrkesgrupper, stärka sina positioner och finna på mer och mer av styrdokument och obligatoriska aktiviteter. Vill man bidra till ett bättre arbetsliv kan det vara klokt att hålla igen på dessa, vara mer lyhörd för verksamhetens behov, hur kärnverksamheten kan förbättras och intressera sig för hur byråkratin radikalt kan minskas. Och erkänna att en HR logik och väl fungerande verksamhet ibland kolliderar.
Fotnot: Mats Alvesson är organisations- och ledningsforskare vid bl a University of Bath och Lunds Universitet. Han har bl a publicerat Dumhetsparadoxen (med Andre Spicer), Extra allt och Dumhetsbekämpning. Fungerande verksamhet och meningsfullare arbete (Med Stella Cizinsky) (alla Fri Tanke) samt Personalchefers arbete och identitet. Strategi och strul (med Susanne Lundholm, Studentlitteratur).
Publicerad: torsdag 10 augusti, 2023