Du läser en jobbannons och känner att, yes, det är ju exakt dig det här företaget söker.
Plötsligt sitter du med ett test framför dig.
Det har du varit med om förut. Personlighetstester är snarare regel än undantag. Men den här gången har du ett intelligenstest framför dig.
Hallå! Ett IQ-test! För att du ska hålla koll på orderingången! Eller sälja bilar!
Ska det vara nödvändigt?
Många har ställt sig frågan och vi ställer den till Petri Kajonius som är docent i personlighetspsykologi vid Lunds universitet. Hans arbete går, lite förenklat, ut på att skilja bra tester från dåliga och han anses vara en av landets ledande i ämnet.
»Ju mer komplext ett yrke är och ju mer oförutsägbar en uppgift är i ett yrke, desto viktigare blir intelligenstester. Intelligens är extremt viktigt när det är en oerhört komplex värld man går in i. I vissa yrken är problem faktiskt vardagen. För att skruva en motor på instruktion på löpande band på Volvo spelar intelligens förstås också roll, men det kanske inte är kritiskt för uppgiften, säger han.
Betyder det alltså att IQ-tester är bra?
»Nja, jag säger inte att det är bra utan jag säger att det är minst dåligt i jämförelse med alla andra verktyg. Alla är dåliga på sitt sätt. Fördelen med ett IQ-test är att det är extremt objektivt och att intelligens är den enskilt viktigaste individegenskapen som kan förutsäga prestationsnivå. Det finns ett rätt och ett fel på frågorna. Personlighetstester, till exempel, innehåller mycket mer felmarginal.«
»Alla tester är dåliga på sitt sätt. Fördelen med ett IQ-test är att det är extremt objektivt och att intelligens är den enskilt viktigaste individegenskapen som kan förutsäga prestationsnivå.«
Han slår fast att vi människor inte klarar att förhålla oss objektivt till en levande människa framför oss. Därför blir ett standardiserat instrument intressant – men han förstår det provocerande i ordet »intelligenstest«.
»Det är lite känsligt och lite identitetshotande. De som inte gillar IQ-tester, kanske för att de fått svagt resultat, tar gärna upp dagsformen för att de sov dåligt natten innan. Någon annan säger att det var första IQ-testet men vet andra som övat massor.«
Petri Kajonius har hört allt.
»När det gäller att öva upp sig kan man skaffa en vana som kanske sänker nervositeten. Men det rör sig i princip inom en felmarginal. Det är en illusion att tro att man konsekvent får bättre resultat av att träna på detta. En del får till och med sämre resultat än innan. Det finns stora metaanalyser som visar detta.«
Men, ifrågasätter då IQ-testskeptikern, om någon är bra på att hitta mönster bland rektanglar och kvadrater säger det väl inget om hur bra den är på att sälja bilar eller göra smarta annonser.
Svaret är ja. Och nej.
Förstås.
»En av få svagheter med intelligens som mått är att den är en sammanslagning av många intelligensfärdigheter: sifferfärdighet, logikfärdighet, spatial färdighet (typ bygga 3D-modeller i huvudet), snabbhet, problemlösning (typ mönsterigenkänning).
De mentala färdigheterna klumpas ihop i ett mått som man kallar IQ.
»Långa tester tar sådant i beaktning, men vi ser allt fler snabba tester hos arbetsgivare. Det intressanta är nämligen att färdigheterna på gruppnivå korrelerar med varandra. Har du högt på den ena färdigheten är sannolikheten mycket stor att du har högt på de andra också. Därför sparar man tid vid rekrytering genom att till exempel ge uppgifter med mönsterigenkänning till deltagare och får då en proxy för de andra färdigheterna också.«
Petri Kajonius menar att det är förvånansvärt hur långt man kommer med den typen av mönsterigenkänningstest och kallar det »kanske psykologins coolaste bidrag till världen«.
Men han betonar att det kan missgynna den enskilde.
»Men har du 40 eller 400 eller 4 000 personer att välja på är det ett bra sätt, om man inte har tid att bena i folks profiler på detaljnivå.«.
Han ser IQ-tester, och andra tester, som en del i rekryteringens tidiga skede, men betonar att bra rekryterare sedan rankar de sökande från olika aspekter.
»Mitt intryck är att det är en generationsklyfta. Unga är vana vid tester, äldre är mer obekväma och tycker att det ibland är konstigt. Jag ser att HR-personal generellt är ivriga på bollen när det gäller tester.«
»Det stora argumentet för IQ-tester är att det förutsäger prestation och att utseende och socioekonomiska bakgrund spelar mindre roll och det önskar vi ju i Sverige.
Å andra sidan söker de flesta arbetsplatser jämställdhet, mångfald och inkludering…«
Text: Ola Liljedahl