Strategi

Farligt läge

Att hantera anställda med extrema åsikter har blivit en allt vanligare utmaning. Arbetsrättsjuristen Ebba Walberg Snygg reder ut de legala ramarna.

Vad gör du om du plötsligt inser att det sitter en övertygad nazist i lunchrummet? Att ni har en medarbetare som är vänsterextremist? Eller som bejakar militant islamism? Går det att ha en extremist på jobbet?

»Den här typen av problem har vuxit fram de senaste fem-sex åren och arbetsgivarna är ofta oförberedda. Ryggmärgsreflexen blir då ofta att den här personen måste bort. Köpas ut om det inte finns något annat sätt. Men jag tycker att man ska tänka efter innan man agerar«, säger Ebba Walberg Snygg, advokat och partner på advokatbyrån Moll -Wendén i Malmö. 

Enligt hennes erfarenhet brukar extremister inte agitera på jobbet. Att arbetsgivaren får upp ögonen för deras ställningstaganden kan bero på att de syns i sociala medier eller i -demonstrationer eller andra -aktioner. Personer från deras privatliv kan ha dykt upp på jobbet.

»Så fort man anar kopplingar till terrorverksamhet ska man kontakta Säpo. Eller om en anställd med extrema åsikter tycks vara inblandad i underliga penningtransaktioner eller man misstänker förskingring eller trolöshet mot huvudman«, säger Ebba Walberg Snygg.

Men så länge det inte rör sig om brottsliga handlingar utan enbart om sympatier och laglig verksamhet för ytterlighetsrörelser utanför arbetstid, är det svårare. Att arbetsgivarens varumärke kan skadas av att ha en sådan medarbetare ska vägas mot individens rätt till sina åsikter och sitt privatliv. Dessa har ju ett starkt skydd både i svensk lag och i Europakonventionen för mänskliga rättigheter. Att bryta mot dem kan ge samma resultat – en goodwillförlust för arbetsgivaren och ett skadat varumärke.

Om kollegorna känner sig rädda, inte vill jobba ihop med den kontroversiella personen och hela situationen går ut över arbetet, då kan fallet eventuellt klassas som arbetsmiljöproblem eller samarbetssvårigheter vilket kan vara skäl för uppsägning.

En komplicerande faktor är att arbetsplatsen i sig kan ha en policy om tolerans, att oliktänkande och idémångfald ska bejakas. 

»Det är därför man inte ska agera utan eftertanke. Det kan slå tillbaka mot den egna värdegrunden. Jag har stött på fall där kollegorna ansett att principen om åsiktsfrihet är överordnad och att det därför är rätt att behålla en medarbetare med extrema åsikter. Många extremister tänker dessutom inte låta sig bli utköpta i stillhet utan vänder sig till media eller går till juridisk motattack. Så man behöver tänka över vilken signal man sänder både utåt och internt gentemot arbetstagarna.«

Bäst, påpekar hon, är att förebygga. Gör en noggrann bakgrundskontroll före anställning. Sedan finns förstås risken att en person radikaliseras efter anställningen. Jobba också med värdegrunden, se till att ha en tydlig code of conduct. Kan personen trots allt förmås att retirera från sina extrema åsikter?

»Sedan kan synen på vad som är en extrem åsikt förändras, överraskande snabbt dessutom«, konstaterar Ebba Walberg Snygg. 

Text: Lisbeth Lundahl
Foto: Peter Westrup

Publicerad: fredag 19 oktober, 2018

Ebba Walberg Snygg

Gör: Advokat med specialisering på arbetsrätt.

Bor: I Malmö.

Familj: Man och son, 11 år.

Ålder: 49 år.

Motto: »Var närvarande.«

 

 

Många extremister vill inte låta sig bli utköpta i stillhet utan vänder sig till media och går till motattack.


Annons