Alla organisationer med fler än tio personer ska genomföra en årlig lönekartläggning, det vet de flesta, liksom att syftet är att upptäcka oskäliga löneskillnader mellan könen. Att utifrån detta strategiskt arbeta med att rätt lön ska gälla oavsett position, är en avgörande faktor för framgångsrika organisationer.
Ann-Marie Strandell är sedan 25 år en av Sveriges ledande experter på strategisk lönebildning och leder HR-föreningens kurser i Göteborg och Stockholm kring detta.
»Kvinnor tjänar 89 procent i relation till männen. Det är ett ansvar för alla organisationer att kontinuerligt arbeta med strategisk lönebildning. Men i dag kanske det är en ännu större utmaning att titta på strukturer, kriterier och praxis kring lönerna – exempelvis uttag av föräldraledighet, tillsättning av chefer samt att vara uppmärksam på att vid rekrytering begär kvinnor oftare än män en lägre ingångslön i hopp om att därmed få önskad befattning«, säger Ann-Marie Strandell.
»Att det i samband med lönekartläggning blir tydligt vad en befattning kräver innebär att en ökad förståelse för chefer och medarbetare blir känd och förhoppningsvis kommunicerad.«
»Få saker påverkar oss så som att känna sig orättvist bedömd. Där ingår att inte förstå vad lönen och löneutvecklingen grundar sig på.«
På vilket sätt tjänar organisationen på strategisk lönesättning?
»Det påverkar i stort sett alla andra HR-processer, som att kontinuerligt kunna rekrytera samt behålla rätt kompetens i relation till omvärlden. Att kommunicera uppdraget och vad som ingår däri kopplat till aktuell lönenivå samt även ha kända kriterier för prestationsbedömning och därmed en möjlighet till löneutveckling.«
Och för medarbetaren?
»Få saker påverkar oss så som att känna sig orättvist bedömd. Där ingår ju även att inte förstå eller ha fått förklarat för sig vad lönen och löneutvecklingen grundar sig på. Att lönesättande chefer avsätter tid, har tillräckliga kunskaper samt mandat är avgörande för om processen blir framgångsrik eller inte. Och som pricken över i är det en viktig del i varumärkesbyggandet.«
En stor del i lönesättningen är prestation, men hur den mäts kan ju vara högst otydligt.
»Ja, sådant som att vara bra på att samarbeta är en subjektiv och osaklig bedömning, men tyvärr en inte helt ovanlig formulering. Ska vi kunna arbeta med en trovärdig prestationsbedömning och möjligheten att påverka lönen måste alla medarbetare förstå vad som premieras och vad som förväntas. Se över kriterierna och använd dem i vardagen – inte bara en gång per år vid lönesamtalet. Det här ska kontinuerligt diskuteras, kommuniceras och förankras.«
Text: Niklas Wahllöf
Foto:: Adam af Ekenstam
