Det är drygt 20 år sedan Malin Lindelöw började tala om evidens inom ett område där magkänslan länge styrt besluten. Då betraktades strukturerade intervjuer och kravprofiler ofta som något fyrkantigt. I dag är de självklara verktyg i de flesta större organisationer – men långt ifrån alltid rätt använda.
»Många har blivit mycket bättre, men jag blir fortfarande förvånad när jag möter stora organisationer där HR får kämpa för att få cheferna att tänka till innan. Man har ofta för bråttom att komma i gång.«
Malin Lindelöw, tidigare forskare vid King’s College och Karolinska Institutet, menar att det gamla slarvet har fått sällskap av nya utmaningar. Allt fler företag lutar sig, enligt henne, mot testverktyg som används oreflekterat, ibland bara för att de ingår i ett avtal.
»Det kan handla om okunskap, ibland har man inte så mycket val. Man sitter fast i en upphandling och får använda det som är tillgängligt.«
När den första upplagan av Kompetensbaserad rekrytering och personalstrategi kom 2008 låg fokus på att förflytta blicken från formell kompetens till faktisk förmåga.
»Det finns en massa fördelar med digitala intervjuer och automatiserade urval, men vi vet inte om de är lika träffsäkra som fysiska intervjuer.«
»Förr värderade man utbildning och cv väldigt högt. I dag ser vi mer till personens faktiska egenskaper och förmåga att lösa uppgifter.«
Forskningen hinner inte med
Digitaliseringen har gjort rekryteringen snabbare, men också svårbedömd.
»Vi håller på med ett gigantiskt experiment som vi inte har kontroll över. Det finns fördelar med digitala intervjuer och automatiserade urval, men vi vet inte om de är lika träffsäkra som fysiska intervjuer. Forskningen hinner inte med.«
Hon beskriver utvecklingen som ett tvetydigt framsteg: effektivt, ja, men också riskabelt.
»Vi har digitaliserat i enorm utsträckning utan att egentligen veta vad det gör med validiteten.«
Det hon såg som ung konsult – slarviga intervjuer, ogenomtänkta beslut – finns delvis kvar.
»Jag minns att jag blev erbjuden ett jobb efter ett 25-minuterssamtal. Jag tänkte: ›Ni känner mig ju inte.‹ Samtidigt har jag mött fantastiskt professionella rekryterare.«
Ett område där hon ser fortsatt eftersläpning är kandidatupplevelsen, som också är ett relativt nytt forskningsområde.
»Många chefer är pressade och glömmer att processen i sig påverkar bilden av arbetsgivaren. Det räcker att en av tio kandidater får en dålig upplevelse… det sprider sig ändå snabbt.«
Samma obalans ser hon i arbetet med mångfald och likabehandling. I offentlig sektor har regler byggt upp en hög medvetenhet, men digitaliseringen öppnar nya blinda fläckar.
»Jag vill inte låta negativ men vi gör mycket vi inte vet konsekvenserna av. Många digitala verktyg marknadsförs som rättvisa eller tidseffektiva, men det är sällan oberoende forskning ligger bakom. Det kan finnas fördelar men vi behöver mer prövning, inte fler löften.«
Text: Henrik Lenngren
Foto: Eva Lindblad